เงินเดือน 20,000 แต่บวกค่าตำแหน่งและค่าครองชีพอีก 20,000: ถูกเลิกจ้าง…

"ตอนตกลงรับทำงาน บริษัทแจ้งเงินเดือน 40,000 บาท แต่พอเปิดสลิปเงินเดือน กลับแตกออกเป็น 'เงินเดือน 20,000 บาท ค่าตำแหน่ง 10,000 บาท ค่าครองชีพ 5,000 บาท และค่าวิชาชีพ 5,000 บาท' แต่ละเดือนรับครบจึงไม่ได้ติดใจ แต่พอถูกเลิกจ้าง ฝ่ายบุคคลกลับดึงเฉพาะเงินเดือน 20,000 บาท มาคิดค่าชดเชย ทำให้เงินชดเชยหายไปครึ่งหนึ่งทันที"

กลยุทธ์ "ซอยย่อยเงินเดือน" หลายบริษัทนำมาใช้เพื่อลดฐานจ่ายค่าชดเชยและค่าล่วงเวลา (OT) แต่ในทางกฎหมายแรงงาน นายจ้างมีสิทธิตัดเงินเหล่านี้ออกจากฐานเงินชดเชยได้จริงหรือ?

กฎหมายดูที่ "เจตนาการจ่าย" ไม่ใช่ "ชื่อเรียก"

พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 5 นิยามคำว่า "ค่าจ้าง" ว่า:

"เงินที่นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันจ่ายเป็นค่าตอบแทนในการทำงานตามสัญญาจ้างสำหรับระยะเวลาการทำงานปกติ... ไม่ว่าจะคำนวณ กำหนด หรือเรียกชื่ออย่างไร"

แนวคำพิพากษาศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวางไว้ว่า หากเงินรายการใดจ่ายเพื่อตอบแทนการทำงานในเวลาปกติ และจ่ายเป็นประจำแน่นอนทุกเดือน ไม่ต้องมีใบเสร็จมาเบิกจ่าย ย่อมถือเป็น "ค่าจ้าง" ทั้งหมด แม้จะตั้งชื่อเป็นสวัสดิการ แต่โดยเนื้อแท้คือก้อนค่าจ้าง

เงินก้อนไหนคือ "ค่าจ้าง" vs "ไม่ใช่ค่าจ้าง"

เงินเดือนพื้นฐาน (จ่ายประจำตอบแทนการทำงานปกติ): ถือเป็นค่าจ้างตาม ม.5 — ต้องนำมารวมคิดค่าชดเชย/โอที
ค่าตำแหน่ง (จ่ายแน่นอนทุกเดือนเท่ากัน): ถือเป็นค่าจ้างตาม ม.5 — ต้องนำมารวมคิดค่าชดเชย/โอที
ค่าครองชีพคงที่ (จ่ายประจำเท่ากันทุกงวด): ถือเป็นค่าจ้างตาม ม.5 — ต้องนำมารวมคิดค่าชดเชย/โอที
ค่าวิชาชีพ / ค่าภาษา (จ่ายประจำตามข้อตกลงสัญญา): ถือเป็นค่าจ้างตาม ม.5 — ต้องนำมารวมคิดค่าชดเชย/โอที
ค่าเดินทาง / เบี้ยเลี้ยง (จ่ายตามจริงตามใบเสร็จเบิกจ่าย): ไม่ใช่ค่าจ้าง — ไม่ต้องนำมารวม
ค่าล่วงเวลา (OT) (จ่ายตอบแทนการทำงานนอกเวลาปกติ): ไม่ใช่ค่าจ้าง — ไม่ต้องนำมารวม
โบนัสประจำปี (จ่ายผันแปรตามผลประกอบการ): ไม่ใช่ค่าจ้าง — ไม่ต้องนำมารวม

ฐานคำนวณค่าชดเชย: ต้องคิดจากยอดรวม

มาตรา 118 บัญญัติว่า ค่าชดเชยให้คำนวณจาก "ค่าจ้างอัตราสุดท้าย" หากเงินก้อนนั้นเป็นค่าจ้าง นายจ้างต้องนำมารวมทั้งหมด เช่น รับรวม 40,000 บาท นายจ้างจะยกเมฆคิดจาก 20,000 บาทไม่ได้ รวมถึงค่าบอกกล่าวล่วงหน้า (มาตรา 17) และค่าล่วงเวลา (มาตรา 61) หากจ่ายไม่ครบ มาตรา 9 กำหนดให้นายจ้างต้องเสียดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี

กรณีศึกษาในทางปฏิบัติ

(ตัวอย่างสมมติเพื่อประกอบการอธิบาย ไม่ใช่เหตุการณ์จริง)

คุณปรเมศ ทำงานตำแหน่งผู้จัดการมา 5 ปี ได้รับเงินเดือน 30,000 บาท ค่าตำแหน่ง 20,000 บาท และค่าวิชาชีพ 10,000 บาท รวมรับคงที่เดือนละ 60,000 บาท ต่อมาบริษัทเลิกจ้างและจ่ายค่าชดเชย 180 วัน โดยคิดจากยอด 30,000 บาท เป็นเงิน 180,000 บาท ปรเมศจึงยื่นคำร้องต่อพนักงานตรวจแรงงาน ผลคือ ค่าตำแหน่งและค่าวิชาชีพจ่ายตอบแทนการทำงานปกติ ถือเป็น "ค่าจ้าง" ตามมาตรา 5 ฐานค่าจ้างแท้จริงคือ 60,000 บาท นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชย 180 วัน เป็นเงิน 360,000 บาท บริษัทจึงต้องจ่ายส่วนต่างอีก 180,000 บาท พร้อมดอกเบี้ยร้อยละ 15 ต่อปี ตามมาตรา 9 (ควรตรวจสอบคำพิพากษาต้นฉบับ)

แนวทางปฏิบัติสำหรับคนทำงาน

ตรวจสอบสลิปเงินเดือน: ดูว่าเงินรายการใดที่ได้รับคงที่ทุกงวดโดยไม่ต้องส่งใบเสร็จเบิก
คำนวณฐานค่าจ้างแท้จริง: รวมเงินเดือนและเบี้ยเลี้ยงประจำเพื่อคำนวณเงินชดเชยล่วงหน้า
โต้แย้งหากได้เงินไม่ครบ: ทำหนังสือทักท้วงโดยอ้างนิยามค่าจ้างตามมาตรา 5
ใช้สิทธิยื่น คร.7: ยื่นคำร้องต่อสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานพื้นที่เพื่อเรียกเงินคืน

สัญญาจ้างจะเขียนเลี่ยงบาลีอย่างไรก็ตาม กฎหมายแรงงานยึดถือเนื้อหาความจริงมากกว่าชื่อเรียก รู้สิทธิเพื่อปกป้องประโยชน์ของคุณ

แหล่งอ้างอิง

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (มาตรา 5, 9, 17, 61, 118, 144)
กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน (https://www.labour.go.th)