วิธีของบอบรมพัฒนาตัวเองให้บริษัทอนุมัติจากใจHR20ปี

รู้ไหมว่าในแต่ละปี องค์กรระดับ Enterprise หรือบริษัทขนาดกลางขึ้นไปแทบทุกแห่ง มีสิ่งที่เรียกว่า "งบอบรมและพัฒนาบุคลากร (Training & Development Budget)" ตั้งรอไว้เป็นล้านๆ บาท แต่พอถึงสิ้นปี HR มักจะเจอปัญหาเดิมคือ งบก้อนนี้เหลือบานเบอะ เพราะไม่มีพนักงานยื่นขอไปเรียน หรือถ้ามีคนยื่นเรื่องเข้ามา ใบขอก็มักจะถูกผู้บริหารตีกลับตั้งแต่รอบหัวหน้าทีม

ในฐานะที่พี่เห็นใบขออนุมัติงบอบรมผ่านตามานับพันใบตลอด 20 ปี เหตุผลที่ผู้บริหาร "ไม่อนุมัติ" แทบไม่เคยเกี่ยวกับเรื่องเงินแพงเกินไปเลย แต่มันพังตรง "วิธีเขียนขอ" ของพนักงานต่างหาก ส่วนใหญ่เขียนเหมือนกำลังขอให้บริษัทซื้อของเล่นใหม่ให้ตัวเอง เช่น "อยากเรียน Data Analytics เพื่อพัฒนาทักษะส่วนตัว" หรือ "ขอไปอบรมคอร์สนี้เพราะสนใจ"

ผู้บริหารไม่ได้ใจร้าย แต่เงินบริษัทคือกองทุนเพื่อผลตอบแทนทางธุรกิจ ถ้าคุณอยากให้เขาควักเงินหลักหมื่นหรือหลักแสนส่งคุณไปเรียนแบบเซ็นผ่านใน 5 นาที นี่คือ 4 กลยุทธ์แก้เกมที่พี่อยากแชร์ให้ฟัง

1. เปลี่ยนจากการขาย "ความอยากเรียน" เป็นการขาย "Business ROI"

อย่าตั้งต้นด้วยคำว่าเราอยากได้อะไร แต่จงตั้งต้นว่า "บริษัทจะได้อะไรกลับมา" หลังคุณเรียนจบ ตัวอย่างเช่น แทนที่จะเขียนว่า "ขอเรียนคอร์ส AI Automation เพื่อเรียนรู้เครื่องมือใหม่ๆ" ให้เปลี่ยนเป็น "ปัจจุบันทีมต้องใช้เวลาทำสรุปรายงานสัปดาห์ละ 8 ชั่วโมง หากผ่านการอบรมคอร์สนี้ จะสามารถนำโมเดล AI มาลดเวลาทำรีพอร์ตเหลือไม่เกิน 1 ชั่วโมง ช่วยประหยัดเวลาการทำงานของทีมได้กว่า 28 ชั่วโมงต่อเดือน" เมื่อคุณแปลงความรู้ให้เป็นเวลาที่ประหยัดได้ หรือต้นทุนที่ลดลง หรือรายได้ที่เพิ่มขึ้น ผู้บริหารจะมองว่านี่ไม่ใช่ค่าใช้จ่าย แต่คือการลงทุนที่คุ้มค่า

2. ผูกเนื้อหาคอร์สเข้ากับ OKRs หรือปัญหาวิกฤตของทีมในไตรมาสหน้า

จังหวะเวลาคือหัวใจสำคัญ อย่าเดินไปของบเรียนอะไรที่ไม่เกี่ยวกับเป้าหมายหลักที่หัวหน้ากำลังปวดหัวอยู่ ลองสังเกตว่าไตรมาสหน้าทีมกำลังเจอกับคอขวดอะไร เช่น กำลังจะเปิดตัวโปรดักต์ใหม่ กำลังมีปัญหาระบบหลุดบ่อย หรือกำลังเสียลูกค้าให้กับคู่แข่ง เลือกคอร์สหรือ Certifications ที่นำมาอุดรอยรั่วตรงนั้นพอดี แล้วระบุในข้อเสนอชัดๆ ว่า ทักษะจากคอร์สนี้จะช่วยผลักดันเป้าหมายใดของแผนกให้สำเร็จเร็วขึ้น

3. เสนอ "แพ็กเกจคืนทุน" ด้วยการทำ Knowledge Sharing

ข้อกังวลลึกๆ ของ HR และผู้บริหารคือ "ส่งคนนี้ไปเรียน เสียเงินเป็นหมื่น แต่รู้เรื่องอยู่คนเดียว แถมวันดีคืนดีอาจลาออกไปพร้อมวิชา" คุณปลดล็อกความกลัวนี้ได้ง่ายๆ ด้วยการใส่เงื่อนไขความรับผิดชอบเข้าไปตั้งแต่แรกเลยว่า หลังเรียนจบภายใน 15-30 วัน คุณจะจัด Session สรุปเนื้อหาและทำ Playbook มาสอนต่อให้เพื่อนร่วมทีม (Knowledge Transfer) คราวนี้เงินหลักหมื่นที่จ่ายไป ไม่ได้อัปเกรดแค่คุณคนเดียว แต่เหมือนบริษัทได้ส่งทั้งทีมไปเรียน

4. มีตัวเลือกสำรองและทำการบ้านเรื่องราคามาให้เสร็จสรรพ

ผู้บริหารชอบเห็นทางเลือก อย่าหยิบยื่นแค่คอร์สเดียวแบบมัดมือชก ให้เปรียบเทียบมาสัก 2-3 สถาบัน โดยบอกเหตุผลว่าทำไมตัวเลือกที่คุณเลือกถึงคุ้มค่าที่สุดในแง่คุณภาพผู้สอน เนื้อหา และราคา และถ้าคอร์สมีส่วนลด Early Bird หรือ Group Discount ให้รีบยกมาเป็นตัวเร่งการตัดสินใจทันที ยิ่งคุณทำตารางเปรียบเทียบมาเรียบร้อย หัวหน้ายิ่งตัดสินใจง่าย เพราะแทบไม่ต้องเหนื่อยไปค้นหาข้อมูลเพิ่ม

บริษัทส่วนใหญ่ยินดีจ่ายเพื่อพัฒนาคนเก่งที่มองผลประโยชน์ขององค์กรเป็นตัวตั้งอยู่แล้ว เพราะการเทรนคนข้างในยังไงก็คุ้มกว่าการไปควานหาจ้างคนใหม่ราคาแพงข้างนอก

คำถามชวนคิดก่อนส่งใบขออนุมัติรอบหน้า:

คอร์สที่คุณเล็งไว้ ถ้าเรียนจบมาแล้ว งานของทีมจะเดินหน้าเร็วขึ้นจริง หรือแค่ตอบสนองความอยากรู้ส่วนตัวของคุณ?