ซื้อแอปสุขภาพจิตหลักล้านแต่พนักงานไม่กล้าแตะ: สี่คำถามรื้อโครงสร้างสุขภาวะองค์กรให้แก้ปัญหาคนหมดไฟได้ตรงจุด

รายงานสรุปการใช้สิทธิประโยชน์สิ้นปีที่ฝ่ายบุคคลเปิดดูในสไลด์แสดงตัวเลขที่น่าตกใจ: งบประมาณจัดซื้อสิทธิ์เข้าใช้งานแอปพลิเคชันปรึกษาจิตแพทย์ออนไลน์มูลค่าเกือบเจ็ดหลักที่บริษัทจัดหาให้ มีพนักงานล็อกอินเข้าใช้งานจริงเพียงสิบสองคนจากทั้งองค์กรที่มีพนักงานกว่าห้าร้อยคน ในห้องประชุม ผู้บริหารตั้งข้อสังเกตว่า "พนักงานเราคงสุขภาพจิตดีกันอยู่แล้ว" แต่ในรายงานการลาป่วยและการลาออกกะทันหันในเดือนเดียวกัน มีพนักงานรุ่นใหม่สามคนระบุว่าต้องเข้ารับการรักษาภาวะหมดไฟสะสมและความวิตกกังวลเรื้อรัง

ภาพสะท้อนนี้ชี้ให้เห็นความลักลั่นของการดูแลสุขภาพจิตในองค์กรสมัยใหม่ ผู้บริหารยินดีจ่ายเงินซื้อแพ็กเกจสวัสดิการ แจกโค้ดส่วนลดแอปพลิเคชัน หรือจ้างวิทยากรมาสอนคอร์ส Work-Life Balance หนึ่งวัน แต่กลับไม่เคยแตะต้องโครงสร้างการทำงานที่สร้างความเจ็บป่วย สุขภาวะองค์กรจึงกลายเป็นเพียงพลาสเตอร์ยาปิดแผลหลากสีสันที่แปะทับลงบนบาดแผลฉกรรจ์ หากต้องการแก้ปัญหาคนหมดไฟอย่างแท้จริง ลองใช้คำถามสี่ข้อนี้เพื่อทบทวนทิศทางใหม่

สวัสดิการสุขภาพจิตที่จัดหามา มีใครกล้ากดใช้งานจริงหรือกลัวถูกตีตราว่าเป็นคนอ่อนแอ?

ในวัฒนธรรมองค์กรที่ยังขาดความปลอดภัยทางจิตวิทยา (Psychological Safety) การเปิดเผยว่าตัวเองกำลังมีปัญหาสุขภาพจิตคือความเสี่ยงในอาชีพ พนักงานกลัวว่าการล็อกอินผ่านอีเมลบริษัทจะทำให้ฝ่ายบุคคลล่วงรู้ กลัวว่าหัวหน้าจะมองว่าทำงานหนักไม่ไหว และกลัวจะถูกตัดออกจากโปรเจกต์สำคัญ สวัสดิการราคาแพงที่พ่วงมาด้วยความหวาดระแวงจึงกลายเป็นสิ่งไร้ค่า การสร้างสุขภาวะเริ่มต้นที่ความโปร่งใสของระบบรักษาความลับ และการทำให้การพูดเรื่องสุขภาพจิตเป็นเรื่องปกติของการดูแลตนเอง

ปัญหาเกิดจากสารเคมีในสมองของพนักงาน หรือเกิดจากวัฒนธรรมตามงานนอกเวลาที่ไม่มีขอบเขต?

หลายองค์กรพยายามโยนภาระการดูแลจิตใจกลับไปที่ตัวบุคคล โดยบอกให้พนักงานไปฝึกสมาธิ จัดการเวลา หรือออกกำลังกาย ทั้งที่ความเป็นจริง ความเครียดเรื้อรังไม่ได้เกิดจากความอ่อนแอส่วนตัว แต่เกิดจากวัฒนธรรมการส่งข้อความไลน์ตามงานตอนสามทุ่ม ความคาดหวังให้ตอบอีเมลในวันหยุด และการสั่งงานด่วนที่ไร้การวางแผน การพยายามรักษาอาการหมดไฟด้วยสวัสดิการผิวเผิน ในขณะที่โครงสร้างงานยังสูบพลังชีวิตตลอดเวลา จึงเป็นการแก้ปัญหาผิดจุดอย่างสิ้นเชิง

สุขภาวะองค์กรที่แท้จริงต้องรื้อระบบการทำงานระดับโครงสร้างอย่างไรให้คนทำงานหายใจได้ทั่วท้อง?

การดูแลสุขภาพจิตในระดับโครงสร้าง ต้องเริ่มจากการกำหนดกติกากลางที่จับต้องได้ เช่น นโยบายการตัดการเชื่อมต่อนอกเวลาทำงาน (Right to Disconnect) ที่ห้ามการสั่งงานหรือทวงงานนอกเวลาทำการ เว้นแต่เป็นเหตุฉุกเฉินระดับวิกฤตที่มีนิยามชัดเจน รวมถึงการที่ฝ่ายบริหารและ HRBP ต้องลงไปตรวจสอบสถิติการทำงานล่วงเวลาและการเกลี่ยเนื้องานอย่างเป็นธรรมในแต่ละแผนก การปรับระบบงานให้มีขอบเขตและระยะเวลาพักผ่อนที่แท้จริง คือสวัสดิการสุขภาพจิตที่มีมูลค่าสูงสุดที่องค์กรสามารถมอบให้ได้

ผู้นำต้องปรับพฤติกรรมอย่างไรเพื่อสร้างความปลอดภัยทางจิตวิทยาให้เกิดขึ้นจริงไม่ใช่แค่สโลแกน?

วัฒนธรรมของแผนกถูกกำหนดโดยพฤติกรรมของหัวหน้าทีม หากหัวหน้ายังคงส่งข้อความสั่งงานตอนเที่ยงคืน โทรตามงานในวันลาพักร้อน หรือมีท่าทีเหน็บแนมเมื่อลูกทีมขอใช้สิทธิ์ลาป่วย นโยบายสุขภาวะบนบอร์ดประชาสัมพันธ์จะกลายเป็นเรื่องตลกทันที ผู้บริหารและหัวหน้างานต้องเริ่มเป็นแบบอย่างในการหยุดพัก เคารพเวลาส่วนตัวของทีม และกล้ารับฟังฟีดแบ็กเรื่องภาระงานอย่างเปิดใจโดยไม่ใช้อารมณ์ตัดสิน

หากพบว่าความเครียดจากการทำงานสะสมจนส่งผลต่อการใช้ชีวิต เกิดภาวะหมดไฟรุนแรง หรือมีความรู้สึกดิ่งจนไม่สามารถจัดการได้ สิ่งสำคัญที่สุดคือการยอมรับความรู้สึกของตัวเอง หยุดพักงาน และขอความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญ แพทย์ หรือโทรปรึกษาสายด่วนสุขภาพจิต 1323 โดยไม่ต้องรอให้องค์กรเป็นฝ่ายอนุญาต

งบประมาณด้านสุขภาวะที่องค์กรของคุณอนุมัติในแต่ละปี ถูกใช้ไปเพื่อแก้ต้นตอของระบบงานที่กำลังดูดกลืนพลังชีวิตพนักงาน หรือเป็นเพียงค่ายาระงับปวดที่ซื้อไว้เพื่อปลอบใจตัวเองว่าบริษัทได้ทำหน้าที่แล้ว

แหล่งอ้างอิง

Maslach, C., & Leiter, M. P. (2016). Understanding the burnout experience: recent research and its implications for psychiatry. World Psychiatry, 15(2), 103-111.

Edmondson, A. C. (1999). Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.

World Health Organization. (2022). Mental health at work: policy brief. World Health Organization and International Labour Organization.