อยู่นานแต่เงินเดือนน้อยกว่าเด็กเข้าใหม่: 3 สเต็ปแก้เกม "Salary Compression" จากใจ HR Enterprise 20 ปี

ความจุก ความน้อยใจ และความโกรธแค้นประดังเข้ามาพร้อมกันจนอยากจะเดินไปเตะโต๊ะหัวหน้าแล้วยื่นใบลาออกให้มันรู้แล้วรู้รอด

ตลอด 20 ปีในสายงาน HR ขององค์กร Enterprise พี่เห็นน้องๆ ที่จงรักภักดีกับบริษัทเจ็บปวดกับเรื่องนี้เยอะมากครับ ในทาง HR เราเรียกปรากฏการณ์นี้ว่า "Salary Compression (การกดทับของฐานเงินเดือน)"

มันเกิดขึ้นเพราะอัตราค่าจ้างในตลาดแรงงานวิ่งเร็วมาก บริษัทจำเป็นต้องทุ่มเงินก้อนโตเพื่อแย่งตัวคนนอกเข้ามา ในขณะที่งบปรับเงินเดือนประจำปีของ "คนใน" ถูกล็อกไว้ด้วยเพดานงบประมาณบริษัท

แต่ก่อนที่คุณจะวู่วามจนพังอนาคตตัวเอง พี่อยากให้สูดหายใจลึกๆ แล้วใช้ 3 สเต็ปนี้แก้เกมอย่างมีชั้นเชิงครับ

1. ห้ามเดินไปโวยวายด้วยประโยคว่า "รู้มาว่าน้องใหม่ได้เยอะกว่า" เด็ดขาด!

นี่คือหลุมพรางที่ทำให้คนตกเป็นฝ่ายแพ้ทันที

ในองค์กรใหญ่ ข้อมูลเงินเดือนถือเป็นความลับ (Confidential) การที่คุณบอกหัวหน้าว่า "ผมรู้เงินเดือนของนาย A มา ทำไมเขาได้เยอะกว่าผม?"

• หัวหน้าจะตั้งป้อมป้องกันตัวทันที

• ประเด็นจะถูกเบี่ยงเบนจาก "ความไม่เป็นธรรมของเงินเดือนคุณ" กลายเป็น "คุณไปแอบสืบข้อมูลเงินเดือนคนอื่นได้อย่างไร หรือทำไมถึงทำข้อมูลรั่วไหล"

วิธีของมือโปร: ทำเหมือนไม่รู้เรื่องเงินเดือนของน้องใหม่ แต่ให้ใช้ข้อมูล "ราคาตลาดภายนอก (Market Rate Benchmark)" เป็นอาวุธแทน เปิดสำรวจอัตราเงินเดือนจากรายงานค่าจ้างของบริษัทจัดหางานชั้นนำ (เช่น ผลสำรวจเงินเดือนของ Worksdee หรือบริษัท Recruitment ระดับสากล) ในตำแหน่งและระดับประสบการณ์ของคุณมาเป็นหลักฐานอ้างอิง

2. ยื่นขอ "Market Adjustment Review" ไม่ใช่การขอขึ้นเงินเดือนตามรอบปกติ

ในระบบ HR องค์กรใหญ่ จะมีช่องทางการปรับเงินเดือนอยู่อีกประเภทหนึ่งที่ไม่เกี่ยวกับผลงานประจำปี นั่นคือ Market Adjustment (การปรับโครงสร้างเงินเดือนตามราคาตลาด)

ขอนัดคุย 1-on-1 กับหัวหน้า แล้วเปิดบทสนทนาอย่างสุขุม:

"พี่ครับ ตลอด 3 ปีที่ผ่านมา ผมทุ่มเทส่งมอบผลงานโปรเจกต์สำคัญให้ทีมอย่างต่อเนื่อง แต่จากการสำรวจข้อมูลอัตราค่าจ้างในตลาดปัจจุบันสำหรับบทบาทที่ต้องดูแลรับผิดชอบงานระดับนี้ ค่าเฉลี่ยของตลาดวิ่งไปอยู่ที่ช่วง [ระบุ Range เช่น 42,000 - 45,000 บาท] แล้ว เพื่อให้สอดคล้องกับคุณค่าของเนื้องานและความรับผิดชอบในปัจจุบัน ผมอยากขอปรึกษาพี่เพื่อยื่นเรื่องขอทำ Market Adjustment Review ให้กับฐานเงินเดือนของผมครับ"

การพูดแบบนี้ คือการส่งสัญญาณสุภาพแต่ทรงพลังให้หัวหน้ารู้ว่า "คุณรู้ราคาค่าตัวตัวเองในตลาด และบริษัทกำลังเสี่ยงที่จะเสียคุณไป"

3. ยกระดับขอบเขตงานเป็น "Lead / Mentor" เพื่อสร้างความชอบธรรมให้ HR

ในการผลักดันเรื่องนี้ หัวหน้าและ HR ต้องมีเหตุผลไปชี้แจงกับผู้บริหารระดับสูง (C-Level) เพื่อขออนุมัติงบพิเศษ

ช่วยสร้างเหตุผลนั้นให้หัวหน้าทำงานง่ายขึ้น:

• แสดงให้เห็นว่าคุณไม่ได้ทำงานเท่าเดิม แต่คุณกำลังเป็น Mentor ที่ช่วยดูแลและ Onboard พนักงานใหม่

• คุณคือคนคุมระบบหลังบ้านที่ช่วยป้องกันไม่ให้งานของทีมสะดุด

เสนอขอปรับ Job Title ให้สะท้อนบทบาท เช่น จาก Specialist ขยับเป็น Senior / Team Lead การมีชื่องานที่ขยับขึ้น จะช่วยให้ HR มีช่องทางดึงงบประมาณจาก Salary Band กระบอกใหม่มาจ่ายให้คุณได้อย่างชอบธรรม 100%

คำถามชวนคิดก่อนนอนคืนนี้

ลองตอบตัวเองสั้นๆ ด้วยความจริงใจ: "ถ้าตัดเรื่องเงินเดือนของคนอื่นออกไป... ผลงาน ความสามารถ และผลลัพธ์ที่คุณสร้างให้ทีมในทุกวันนี้ คู่ควรกับค่าตัวเท่าไหร่ในตลาดจริง?"

ค้นหาตัวเลขนั้นให้เจอ ทำผลงานให้เข้าตา แล้วใช้ความจริงใจเดินเข้าไปเปิดบทสนทนาครับ คนเก่งที่กล้าสื่อสารอย่างมืออาชีพ ย่อมได้รับสิ่งที่คู่ควรเสมอครับ