ประเมิน 360 องศาที่กลายเป็นเครื่องมือแทงข้างหลัง: เมื่อการฟีดแบ็กไร้ชื่อลงโทษคนทำงานจริง

ช่องแสดงความคิดเห็นแบบไม่ระบุชื่อเต็มไปด้วยข้อความคลุมเครือที่โจมตีเรื่องส่วนบุคคล: "เข้าถึงยาก ไม่ค่อยถนอมน้ำใจ", "ชอบเร่งรัดงานจนเพื่อนร่วมงานกดดัน", หรือ "ยึดความถูกต้องเกินไปจนขาดความยืดหยุ่น"

คณะกรรมการบริหารมองหน้ากันแล้วตัดสินใจชะลอการเลื่อนตำแหน่งและลดโบนัสของเขาลง โดยให้เหตุผลว่า "ทักษะด้านมนุษยสัมพันธ์ยังไม่ผ่านเกณฑ์ความพึงพอใจของคนรอบข้าง" ขณะที่เพื่อนร่วมงานอีกคนที่ทำงานผลัดวันประกันพรุ่งแต่ชอบซื้อขนมมาฝากและไม่เคยทวงงานใคร กลับได้รับคะแนนประเมิน 360 องศาสูงลิ่ว

เจตนาอันสวยหรูที่กลายเป็นเวทีประกวดความนิยมและการล้างแค้น

ระบบประเมิน 360 องศาถูกนำเข้ามาด้วยความหวังว่าจะช่วยเปิดกว้างมุมมองจากเดิมที่ขึ้นอยู่กับเจ้านายคนเดียว และสร้างการรับฟังเสียงรอบทิศทางจากเพื่อนร่วมงานและลูกน้อง

ความเป็นจริงที่เกิดขึ้นในหลายองค์กร คือระบบนี้กำลังกลายร่างเป็นเครื่องมือทางการเมืองที่อันตรายที่สุด

ในวัฒนธรรมการทำงานแบบไทยที่หลีกเลี่ยงการเผชิญหน้าและรักความปรองดองแบบผิวเผิน การเปิดช่องให้เขียนฟีดแบ็กแบบ "ไม่ระบุชื่อ" (Anonymous) มักถูกนำมาใช้เป็นอาวุธสำหรับคนที่ทำงานช้าในการรวมหัวกันกดคะแนนคนที่ทำงานเร็วและเข้มงวดกับมาตรฐานงาน

คนที่กล้าพูดความจริง กล้าทักท้วงจุดผิดพลาด และกล้าผลักดันงานให้บรรลุเป้าหมาย จะกลายเป็นเป้าโจมตีข้อหา "ไม่รักษาน้ำใจ" ทันที ในทางกลับกัน คนที่เอาตัวรอดเก่ง ไม่เคยขัดใจใคร และยอมปล่อยให้งานเสียหายเพื่อถนอมความรู้สึก จะได้รับรางวัลเป็นคะแนนความนิยมเต็มร้อย องค์กรจึงค่อยๆ ขับไล่คนที่มีความรับผิดชอบสูงออกไป แล้วโอบอุ้มคนที่อยู่เป็นแต่ไร้ผลงาน

มิติทางกฎหมายแรงงานกับการประเมินที่ไม่เป็นธรรม

การนำความคิดเห็นส่วนบุคคลที่ปราศจากหลักฐานมาใช้ตัดสิทธิประโยชน์ของลูกจ้าง มีความสุ่มเสี่ยงอย่างยิ่งในทางกฎหมาย

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และแนวทางคำพิพากษาของศาลแรงงาน วางหลักการว่าการประเมินผลงานเพื่อพิจารณาการจ่ายค่าตอบแทน โบนัส หรือการปรับลดตำแหน่ง ต้องวางอยู่บนเกณฑ์ที่โปร่งใส มีความเป็นธรรม และสามารถพิสูจน์ได้ด้วยข้อเท็จจริงเชิงประจักษ์

การที่นายจ้างใช้ความคิดเห็นลอยๆ จากกล่องข้อความนิรนาม ซึ่งอาจเกิดจากอคติส่วนตัวหรือความขัดแย้งในที่ทำงาน มาเป็นเหตุผลหลักในการลงโทษทางวินัยหรือตัดผลตอบแทน โดยที่ลูกจ้างไม่มีโอกาสได้รับรู้ข้อกล่าวหาหรือชี้แจงความจริง อาจเข้าข่ายการใช้สิทธิโดยไม่สุจริตและการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรม ซึ่งฝ่ายบุคคลควรตรวจสอบความรัดกุมร่วมกับที่ปรึกษากฎหมายแรงงานอย่างรอบคอบ

รื้อถอนระบบประกวดความนิยมสู่การพัฒนาศักยภาพจริง

หากองค์กรต้องการให้การประเมิน 360 องศาทำหน้าที่สร้างสรรค์ ต้องปรับปรุงกติกาใหม่:

• แยกผล 360 องศาออกจากการคิดเงินเดือนและโบนัส (Decouple from Compensation)
  กำหนดเป็นนโยบายทันทีว่า ผลการประเมินรอบทิศทางจะนำมาใช้เพื่อ "การพัฒนาตนเองและการโค้ชชิ่ง" (Development Only) เท่านั้น ไม่นำมาคำนวณเป็นสูตรตัดเกรดโบนัสหรือเงินเดือน การปลดผลประโยชน์ทางการเงินออก จะช่วยลดแรงจูงใจในการเล่นเกมการเมืองและรวมหัวกดคะแนนกันลงได้ทันที

• บังคับใช้เกณฑ์การให้ฟีดแบ็กแบบมีหลักฐาน (Evidence-Based Feedback)
  ยกเลิกกล่องข้อความว่างเปล่าที่เปิดให้เขียนอะไรก็ได้ บังคับให้การส่งความคิดเห็นต้องใช้โมเดลสถานการณ์-พฤติกรรม-ผลกระทบ (SBI Model) คือต้องระบุว่าเกิดเหตุการณ์อะไร พนักงานมีพฤติกรรมอย่างไร และส่งผลกระทบต่องานตรงไหน หากเป็นเพียงการด่าทอหรือแสดงความรู้สึกส่วนตัว ให้ตัดความคิดเห็นนั้นทิ้ง

• สร้างวัฒนธรรมการพูดคุยซึ่งหน้าอย่างมืออาชีพ
  ปัญหาไม่ได้อยู่ที่คนประเมิน แต่อยู่ที่องค์กรไม่เคยฝึกทักษะการให้ฟีดแบ็กอย่างตรงไปตรงมา HR ต้องฝึกให้หัวหน้างานและทีมงานกล้าสื่อสารความเห็นต่างอย่างสร้างสรรค์ต่อหน้า ไม่ใช่แอบส่งข้อความซุบซิบนินทาผ่านระบบประเมินนิรนาม

คุณต้องการองค์กรที่ทำงานสำเร็จตามเป้าหมายด้วยมาตรฐานมืออาชีพ หรือต้องการองค์กรที่ทุกคนยิ้มให้กันหน้าฉากแต่คอยแทงข้างหลังกันตอนสิ้นปี