ยัดคนเก่งลง 9-Box Matrix: กับดักการตีตราศักยภาพที่ทำลายคนทำงานจริงและเอื้อประโยชน์ให้คนเก่งพรีเซนต์

หัวหน้าฝ่ายคนหนึ่งเลื่อนชื่อวิศวกรระบบที่มีผลงานแก้ปัญหาเซิร์ฟเวอร์ล่มระดับคีย์แมนลงมาอยู่ในช่องขวาล่าง "High Performance, Low Potential" พร้อมให้เหตุผลสั้นๆ:

"น้องเขาเก่งงานหน้างานมากครับ คุยกับระบบรู้เรื่อง แต่ทักษะการนำเสนอยังเงียบๆ ไม่ค่อยพูดในที่ประชุมใหญ่ คงขึ้นไปเป็นผู้นำไม่ไหว ปล่อยให้เป็น Specialist อยู่ที่เดิมดีแล้ว"

ในขณะเดียวกัน พนักงานอีกคนที่ผลงานการส่งมอบงานธรรมดา แต่พูดจาคล่องแคล่ว ตอบคำถามผู้บริหารได้ถูกใจ กลับถูกลากขึ้นไปอยู่ในช่องขวาบน "Star: High Performance, High Potential" เพื่อรับงบอบรมพิเศษและถูกวางตัวเป็นผู้สืบทอดตำแหน่ง

นี่คือภาพสะท้อนของความผิดพลาดคลาสสิกที่เกิดขึ้นในองค์กรยุคใหม่

เครื่องมือบริหารคนที่ดูเป็นวิทยาศาสตร์อย่าง 9-Box Grid กลายสภาพเป็นเพียง "ตราประทับเชิงอัตวิสัย (Subjective Labeling)" ที่หัวหน้างานใช้ตัดสินอนาคตของลูกทีมตามความชอบส่วนตัว

แกน Potential ที่ไม่มีนิยาม: เมื่อศักยภาพถูกวัดจาก "ความเหมือนผู้บริหาร"

ในขณะที่แกน Performance ยังพอมีตัวเลขยอดขายหรือผลสำเร็จของโปรเจกต์มาอ้างอิงได้ แกน Potential กลับกลายเป็นแดนสนธยาที่ไร้มาตรฐาน

ในวัฒนธรรมองค์กรไทย คำว่า "ศักยภาพสูง" มักถูกตีความเข้าข้างตัวเอง:

คนที่มีเสน่ห์ในการเข้าหาผู้ใหญ่ (Executive Presence) ถูกมองว่ามีศักยภาพสูงกว่าคนที่ทำงานเงียบๆ หลังบ้าน

คนที่กล้าเสนอตัวรับงานออกหน้าได้รับคะแนนความมุ่งมั่น แม้เบื้องหลังจะทิ้งงานให้เพื่อนร่วมทีมตามล้างตามเช็ด

อคติแบบ Similarity Bias ทำให้ผู้บริหารมักเลือกคนที่บุคลิกเหมือนตัวเองในวัยหนุ่มสาวเข้ามาอยู่ในช่อง Star

การยัดพนักงานลงกล่องโดยไม่มีเกณฑ์วัดพฤติกรรมจริง ทำให้คนทำงานที่เหน็ดเหนื่อยกับการแบกงานหลักรู้สึกว่า ความทุ่มเทของตนเองไร้ค่า เพราะไม่ว่าจะทำผลงานได้ดีแค่ไหน ก็ไม่มีวันขยับข้ามกำแพง Potential ที่มองไม่เห็นได้

ผลข้างเคียงของตราประทับ: ทำลายขวัญกำลังใจและสร้างองค์กรที่เปราะบาง

การแปะป้ายคนใน 9-Box ทิ้งบาดแผลระยะยาวไว้กับระบบนิเวศการทำงาน:

(1) คนในช่องขวาล่าง (Solid Performers) ถอดใจและย้ายค่าย: คนกลุ่มนี้คือแรงงาน 70% ที่ขับเคลื่อนให้ธุรกิจรอดในแต่ละวัน เมื่อพวกเขารู้ว่าตนเองถูกตีตราเป็น "คนไม่มีศักยภาพเติบโต" แรงจูงใจในการทำงานจะหายไปทันที และเมื่อมีบริษัทอื่นยื่นข้อเสนอที่ให้โอกาสก้าวหน้า พวกเขาจะไม่ลังเลที่จะเดินจากไป ทิ้งให้ระบบงานหลักสะดุดทันที

(2) ปรากฏการณ์ Star เทียมที่คุมทีมไม่รอด: คนที่ถูกดันขึ้นสู่ตำแหน่งบริหารเพียงเพราะภาพลักษณ์ มักเผชิญภาวะสอบตกเมื่อต้องเจอปัญหาหน้างานจริง ขาดความเคารพจากลูกทีม และนำไปสู่การลาออกระนาวของทีมงานระดับปฏิบัติการ

3 การรื้อถอนและปรับวิธีใช้เครื่องมือประเมินคนให้โปร่งใส

(1) กำหนดพฤติกรรมชี้วัดของคำว่า "Potential" ให้ชัดเจนเป็นลายลักษณ์อักษร: เลิกให้คะแนนตามความรู้สึก ฝ่ายบุคคลต้องนิยาม Potential ด้วยตัวชี้วัดที่เป็นรูปธรรม เช่น ความสามารถในการเรียนรู้สิ่งใหม่ (Learning Agility), วุฒิภาวะทางอารมณ์เมื่อเผชิญวิกฤต (Emotional Resilience), และทักษะการถ่ายทอดงานให้ผู้อื่น (Mentorship)

(2) เปิดเผยและพูดคุยผลการประเมินแบบสองทาง (Two-Way Calibration): อย่าเก็บตาราง 9-Box เป็นเอกสารลับ หัวหน้างานต้องนำผลการวิเคราะห์มาคุยกับพนักงานอย่างตรงไปตรงมา พร้อมทั้งถามพนักงานว่า "คุณมองเห็นเส้นทางเติบโตของตัวเองอย่างไร" เพื่อปิดช่องว่างระหว่างความคาดหวังขององค์กรกับเป้าหมายส่วนบุคคล

(3) แยกเส้นทางการเติบโตของ Specialist ให้มีเพดานเงินเดือนเทียบเท่า Manager: ศักยภาพไม่ได้แปลว่าต้องเป็นผู้จัดการเสมอไป คนที่เชี่ยวชาญเชิงลึกต้องสามารถเติบโต มีเกียรติ และมีผลตอบแทนที่เทียบเท่าระดับผู้อำนวยการฝ่าย เพื่อให้พวกเขาสามารถเป็นมืออาชีพที่ดีที่สุดโดยไม่ต้องฝืนไปเป็นหัวหน้าทีมที่ไม่ถนัด

คนไม่ใช่สินค้าในคลังที่จะถูกคัดแยกใส่กล่องแล้วแปะป้ายตายตัว ศักยภาพของมนุษย์เปลี่ยนแปลงได้ตามบริบทและโอกาสที่ได้รับ

ลองเปิดตาราง 9-Box ล่าสุดของแผนกคุณขึ้นมาดู แล้วถามตัวเองตรงๆ ว่า คุณกำลังวัดศักยภาพที่แท้จริงของคนทำงาน หรือกำลังวัดแค่ความสามารถในการเอาใจผู้บริหาร?

แหล่งอ้างอิง

Harvard Business Review: The Problem with the 9-Box Grid (https://hbr.org/2022/04/the-problem-with-the-9-box-grid)

McKinsey & Company: Getting talent management right: Beyond the 9-box (https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/getting-talent-management-right)

Gartner: Human Resources Research: Modernizing Potential Identification (https://www.gartner.com/en/human-resources)