บทความทั้งหมด

ทุ่มงบซื้อแพ็กเกจสุขภาพจิตแต่ไม่มีใครกล้าใช้: เมื่อสวัสดิการปรึกษาจิตแพทย์ชนกำแพงความกลัวเรื่องความลับในที่ทำงาน

5 พ.ย. 25690

ทุ่มงบซื้อแพ็กเกจสุขภาพจิตแต่ไม่มีใครกล้าใช้: เมื่อสวัสดิการปรึกษาจิตแพทย์ชนกำแพงความกลัวเรื่องความลับในที่ทำงาน

รายงานสรุปสิทธิประโยชน์พนักงานสิ้นปีแสดงตัวเลขที่น่าประหลาดใจ บริษัทจัดสรรงบประมาณหลักแสนจัดซื้อระบบ Employee Assistance Program (EAP) เพื่อให้พนักงานโทรปรึกษาจิตแพทย์และนักจิตวิทยาคลินิกแบบไม่เสียค่าใช้จ่าย ทว่าตลอด 12 เดือนที่ผ่านมา สถิติการใช้งานจริงกลับแตะไม่ถึง 3% ของพนักงานทั้งหมด

ในขณะเดียวกัน ห้องพยาบาลของบริษัทยังคงมีคนเข้ามาขอยาแก้ปวดหัวและยานอนหลับอย่างต่อเนื่อง ใบลาป่วยด้วยอาการอ่อนเพลียเรื้อรังพุ่งสูงขึ้น และพนักงานระดับหัวกะทิยังคงตัดสินใจยื่นใบลาออกด้วยภาวะหมดไฟ (Burnout)

ผู้บริหารมักด่วนสรุปว่า "คนในบริษัทยังมีสุขภาพจิตดี ไม่จำเป็นต้องใช้บริการนี้" แต่ในความเป็นจริง ความเงียบงันนี้ไม่ได้แปลว่าไม่มีปัญหา หากเกิดจากความไม่ไว้วางใจระดับโครงสร้างที่ไม่มีใครกล้าพูดออกมา

กำแพงความหวาดระแวง: ใครจะรับประกันได้ว่า HR ไม่รู้?

ในบริบทของสังคมการทำงานไทย ความกังวลเรื่องการถูกตีตรา (Stigma) ยังคงฝังแน่น พนักงานส่วนใหญ่กังวลเป็นอันดับแรกว่า "ข้อมูลการโทรจะถูกส่งกลับมารายงานหัวหน้างานหรือไม่?"

แม้ผู้ให้บริการภายนอกจะยืนยันเรื่องจรรยาบรรณวิชาชีพและการรักษาความลับ แต่การที่ลิงก์ลงทะเบียนหรือช่องทางเข้าใช้งานต้องล็อกอินผ่านอีเมลองค์กร หรือต้องแจ้งฝ่ายบุคคลเพื่อขอรหัสส่วนลด ทำให้พนักงานรู้สึกทันทีว่าตนเองกำลังเปิดเผยจุดอ่อน การมีประวัติว่า "กำลังเผชิญปัญหาทางจิตใจ" ถูกมองว่าเป็นความเสี่ยงต่อความมั่นคงในอาชีพ การปรับเงินเดือน หรือการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งในอนาคต

เมื่อต้องเลือกระหว่างการรักษาจิตใจกับการปกป้องความปลอดภัยในหน้าที่การงาน คนทำงานจึงเลือกที่จะเก็บความทุกข์ไว้เงียบๆ

สวัสดิการปลายเหตุไม่อาจซ่อมแซมโครงสร้างงานที่บิดเบี้ยว

อีกด้านหนึ่งที่ทำให้งบประมาณด้านสุขภาพจิตกลายเป็นการตำน้ำพริกละลายแม่น้ำ คือการมองสุขภาวะเป็นเรื่องส่วนบุคคลที่ต้องไปจัดการเอาเอง

องค์กรคาดหวังให้พนักงานคุยกับนักจิตวิทยาเพื่อฝึกปล่อยวางและจัดการความเครียด แต่ในเวลาทำงานจริง:

  • ปริมาณงาน (Workload) ล้นเกินขีดจำกัดจนต้องทำโอทีแบบไม่กล้าปฏิเสธ

  • - การสื่อสารผ่านแอปพลิเคชันนอกเวลาทำงานที่กลายเป็นไฟต์บังคับให้ต้องตอบตลอด 24 ชั่วโมง

  • - วัฒนธรรมการทำงานแบบ Hybrid ที่ตามงานกันตลอดเวลาโดยไม่มีขอบเขตเวลาพักที่แท้จริง

การแจกสิทธิปรึกษาจิตแพทย์โดยไม่เคยแตะต้องกระบวนการกระจายงาน เปรียบเสมือนการแจกพลาสเตอร์ยาให้คนงานที่กำลังถูกเครื่องจักรหนีบมือทุกวันโดยไม่คิดจะปิดสวิตช์เครื่องจักร

3 การเปลี่ยนแปลงโครงสร้างสุขภาวะที่ฝ่ายจัดการเริ่มทำได้ทันที

  • แยกช่องทางการใช้งานออกจากระบบของบริษัทอย่างสิ้นเชิง: หากต้องการให้พนักงานใช้บริการจริง องค์กรต้องออกแบบให้การเข้าถึงเป็นแบบปิด โดยให้พนักงานติดต่อผู้ให้บริการภายนอกผ่านเบอร์โทรศัพท์หรือแอปพลิเคชันส่วนตัวโดยตรง โดยไม่ต้องผ่านการขอรหัสจากฝ่ายบุคคล และให้ผู้ให้บริการส่งรายงานกลับมาเฉพาะตัวเลขภาพรวม (Aggregated Data) ในระดับองค์กรที่ไม่มีการระบุแผนกหรือชื่อบุคคล

  • - กำหนดมาตรการ Right to Disconnect ให้อยู่ในข้อตกลงทีม: สุขภาพจิตพนักงานฟื้นฟูไม่ได้ถ้าสมองไม่ได้พักอย่างแท้จริง หัวหน้าแผนกต้องเริ่มจากการตกลงกฎเกณฑ์การสื่อสาร เช่น งดส่งข้อความสั่งงานหลังสองทุ่ม และไม่มีการคาดหวังให้ตอบอีเมลในวันหยุดสุดสัปดาห์

  • - ตรวจสอบอัตราภาระงานจริงเทียบกับอัตรากำลังพล: ฝ่ายบุคคลต้องใช้ข้อมูลการลาป่วย การบันทึกเวลาทำงาน และการขอทำงานล่วงเวลา (Overtime) มาวิเคราะห์ว่า แผนกใดมีปัญหาคอขวดเชิงปริมาณงาน เพื่อปรับเกลี่ยงานหรือเพิ่มอัตรากำลัง แทนที่จะมองว่าเป็นเพียงปัญหาความอดทนของตัวบุคคล

หากพนักงานหรือคนรอบข้างกำลังเผชิญความเครียดรุนแรง ภาวะซึมเศร้า หรือความเหนื่อยล้าจนเกินรับไหว การพูดคุยกับผู้เชี่ยวชาญคือทางออกสำคัญ สามารถติดต่อสายด่วนสุขภาพจิต 1323 ของกรมสุขภาพจิตได้ตลอด 24 ชั่วโมง

ก่อนจะต่อสัญญางบประมาณสวัสดิการสุขภาพจิตรอบหน้า ลองสำรวจความจริงในทีมว่า ปัญหาคือคนไม่ต้องการความช่วยเหลือ หรือพวกเขากำลังกลัวผลกระทบที่จะตามมาจากการขอความช่วยเหลือกันแน่

แหล่งอ้างอิง

บทความนี้เป็นอย่างไรบ้าง
แชร์บทความนี้: