บังคับหาคนได้เกรด C เพื่อให้กราฟสวย: ระบบประเมินที่เปลี่ยนเพื่อนร่วมทีมให้กลายเป็นศัตรู
8 พ.ย. 25690
บรรยากาศในห้องประชุมปรับเกลี่ยคะแนนประเมิน หรือ Calibration Meeting ปลายปีตึงเครียดจนแทบหายใจไม่ออก ผู้จัดการฝ่ายพัฒนาระบบกำลังโต้เถียงกับฝ่ายบุคคลอย่างหนักหน่วง เมื่อหน้าจอฉายโควตากราฟระฆังคว่ำที่ระบุว่า ในทีมแปดคนของเขา จำเป็นต้องมีคนได้เกรดระดับพอใช้หรือเกรดซีอย่างน้อยหนึ่งคน
"ทุกคนในทีมทำผลงานทะลุเป้า และช่วยกันแก้วิกฤตระบบจนผ่านพ้นมาได้ ไม่มีใครทำงานต่ำกว่ามาตรฐานเลย ทำไมผมต้องเลือกใครคนหนึ่งมาเป็นแพะรับบาปด้วย" ผู้จัดการตั้งคำถาม
คำตอบที่ได้รับกลับมาคือความจำเป็นด้านงบประมาณและนโยบายเกลี่ยผลงานรวมของทั้งบริษัท เพื่อไม่ให้คะแนนภาพรวมเฟ้อจนเกินไป
สุดท้าย หัวหน้าทีมจำใจต้องเลือกวิศวกรน้องใหม่ที่เพิ่งผ่านทดลองงานมาได้ไม่นาน หรือคนที่พูดน้อยและไม่ค่อยมีปากเสียง ให้กลายเป็นผู้รับเกรดต่ำสุดของกลุ่ม ทั้งที่เขาทำงานครบถ้วนตามหน้าที่ทุกประการ
นี่คือความอัปลักษณ์ของการประเมินผลแบบบังคับสัดส่วน หรือ Forced Ranking เครื่องมือการบริหารคนจากยุคโบราณที่กำลังกัดกร่อนความร่วมมือภายในองค์กรไทยอย่างช้าๆ
สังเวียนเอาตัวรอดที่ฆ่าความร่วมมือในทีมเวิร์ก
เมื่อระบบส่งสัญญาณชัดเจนว่า "ไม่ว่าทุกคนจะเก่งแค่ไหน จะต้องมีคนหนึ่งคนถูกผลักลงหลุมเสมอ" กฎกติกาของการทำงานเป็นทีมจะถูกทำลายลงทันที
พนักงานจะเริ่มมองเพื่อนร่วมโต๊ะไม่ใช่ในฐานะเพื่อนร่วมรบ แต่ในฐานะคู่แข่งที่ต้องเหยียบย่ำเพื่อความอยู่รอดของตัวเอง
สิ่งที่ตามมาคือการกั๊กข้อมูลสำคัญไว้คนเดียวเพื่อสร้างความได้เปรียบ การไม่ยอมสอนงานน้องใหม่เพราะกลัวว่าวันหนึ่งน้องจะเก่งจนแย่งเกรดเอของตน และที่เลวร้ายที่สุดคือ หัวหน้างานจะเริ่มปฏิเสธการรับคนที่มีความสามารถสูงเข้ามาในแผนก เพราะกลัวว่ามาตรฐานของทีมจะสูงเกินไปจนทำให้ลูกน้องเดิมต้องตกไปอยู่กลุ่มท้ายตาราง
ความปลอดภัยทางจิตวิทยา (Psychological Safety) ถูกแทนที่ด้วยความหวาดระแวง นวัตกรรมใหม่ๆ ดับวูบลง เพราะไม่มีใครกล้าเสี่ยงทำงานยากที่อาจล้มเหลว ทุกคนจะเลือกทำเฉพาะงานที่ง่าย ปลอดภัย และการันตีว่าคะแนนจะไม่หลุดเกณฑ์
ข้อกฎหมายแรงงานกับความไม่เป็นธรรมของการตัดเกรด
ในมุมมองของกฎหมายแรงงานไทย การนำระบบตัดเกรดแบบบังคับโควตาไปผูกโยงกับการจ่ายผลประโยชน์ตอบแทน หรือใช้เป็นเกณฑ์ในการประเมินประสิทธิภาพเพื่อเลิกจ้าง มีความสุ่มเสี่ยงสูงอย่างยิ่งต่อข้อพิพาทด้านแรงงาน
หากลูกจ้างสามารถพิสูจน์ได้ว่า ตนเองปฏิบัติงานได้ตามมาตรฐานและบรรลุเป้าหมายที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างหรือคำบรรยายลักษณะงาน แต่ถูกตัดสิทธิประโยชน์ ลดเงินเดือน หรือถูกให้ออกจากงานเพียงเพราะข้อกำหนดเชิงสถิติของบริษัท การกระทำดังกล่าวอาจเข้าข่ายการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมตามแนวทางคำพิพากษาศาลแรงงาน องค์กรจึงจำเป็นต้องปรึกษานักกฎหมายแรงงานเพื่อตรวจสอบความถูกต้องของระบบการประเมินให้ตั้งอยู่บนข้อเท็จจริงเชิงประจักษ์
รื้อทิ้งเส้นโค้ง แล้ววัดผลจากมาตรฐานความสำเร็จจริง
ถ้าองค์กรต้องการให้คนร่วมมือกันสร้างผลงานเพื่อเอาชนะคู่แข่งภายนอก ไม่ใช่มาห้ำหั่นกันเองภายใน ต้องกล้าเลิกใช้ระบบ Forced Ranking
หนึ่ง ประเมินผลงานตามเกณฑ์สัมบูรณ์ (Absolute Standards) วัดผลงานของพนักงานเทียบกับเป้าหมายที่ตกลงกันไว้ตั้งแต่ต้นปี หากพนักงานทุกคนในทีมทำผลงานได้ยอดเยี่ยมตามเป้าหมาย ทุกคนก็สมควรได้รับผลตอบแทนตามผลงานจริงโดยไม่มีการจำกัดโควตา
สอง เพิ่มน้ำหนักการประเมินผลงานระดับทีม (Team-Based Performance) กำหนดให้คะแนนและโบนัสส่วนหนึ่งผูกอยู่กับความสำเร็จร่วมกันของทั้งแผนก เพื่อสร้างแรงจูงใจให้คนเก่งหันมาช่วยเหลือ แนะนำ และดึงเพื่อนร่วมทีมให้ก้าวหน้าไปด้วยกัน
คำถามเดียวที่ผู้บริหารต้องตอบตัวเองก่อนเปิดประชุมรอบหน้า
คุณต้องการสร้างทีมฟุตบอลที่ส่งบอลต่อกันเพื่อยิงประตูคู่แข่ง หรือคุณต้องการสร้างรายการแข่งขันเอาชีวิตรอดที่ทุกคนคอยดักเตะขากันเองเพื่อไม่ให้ตัวเองถูกคัดออก