ถูกคุกคามทางเพศ-บูลลี่ในที่ทำงาน: นายจ้างนิ่งเฉยมีความผิดไหม? เช็ก ม. 16
9 พ.ย. 25690
บรรยากาศการทำงานที่เป็นพิษ (Toxic Workplace) ไม่ได้สร้างความเหนื่อยล้าเพียงแค่งานหนัก แต่สิ่งที่บั่นทอนจิตใจของคนทำงานมากที่สุด คือการต้องเผชิญกับพฤติกรรมคุกคามทางเพศ (Sexual Harassment) หรือการกลั่นแกล้งรังแกในที่ทำงาน ไม่ว่าจะเป็นการพูดจาแทะโลม การแตะเนื้อต้องตัวโดยไม่ยินยอม การส่งข้อความชวนอึดอัดทางไลน์ หรือการใช้อำนาจหน้าที่บีบคั้นแลกกับผลประโยชน์ แต่เมื่อพนักงานรวบรวมความกล้าไปแจ้งฝ่ายบุคคลหรือผู้บริหาร กลับได้รับคำตอบว่า "คิดมากไปเองหรือเปล่า เขาแค่หยอกเล่น อย่าให้เป็นเรื่องใหญ่เลย" หรือบางแห่งกลับเลือกที่จะปกป้องคนกระทำผิดที่มีตำแหน่งสูงกว่า และกดดันให้เหยื่อลาออกไปเอง คำถามสำคัญคือ ตามกฎหมายแรงงานไทย นายจ้างมีหน้าที่ต้องปกป้องลูกจ้าง และหากนิ่งเฉย นายจ้างมีความผิดด้วยหรือไม่?
(ตัวอย่างสมมติเพื่อประกอบการอธิบาย ไม่ใช่เหตุการณ์จริง) พิมลดา ทำงานเป็นพนักงานต้อนรับในบริษัทแห่งหนึ่ง มักถูกผู้จัดการฝ่ายขายส่งข้อความไลน์มาพูดคุยเชิงชู้สาวในยามวิกาล ชักชวนไปกินข้าวสองต่อสอง และฉวยโอกาสจับมือโอบเอวในที่ทำงาน เมื่อพิมลดาแสดงความไม่พอใจ ผู้จัดการกลับขู่ว่าจะตัดคะแนนประเมินงาน พิมลดาจึงนำหลักฐานภาพหน้าจอแชตไปร้องเรียนต่อฝ่ายบุคคล แต่ฝ่ายบุคคลกลับเพิกเฉย ไม่ตั้งกรรมการสอบสวน และแนะนำให้พิมลดา "อดทนเพราะผู้จัดการทำยอดขายให้บริษัทเยอะ" พิมลดาต้องทนทำงานด้วยความหวาดกลัวจนส่งผลต่อสุขภาพจิตและสงสัยว่าจะพึ่งพากฎหมายได้อย่างไร
ในความเป็นจริง กฎหมายคุ้มครองแรงงานไทยได้บัญญัติข้อห้ามเรื่องการคุกคามทางเพศไว้อย่างเด็ดขาด ตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 16 (แก้ไขเพิ่มเติมโดย พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2551):
ห้ามคุกคามทางเพศต่อลูกจ้างทุกเพศ: มาตรา 16 บัญญัติว่า "ห้ามมิให้นายจ้าง หัวหน้างาน ผู้ควบคุมงาน หรือผู้ตรวจงาน กระทำการล่วงเกิน คุกคาม หรือก่อความเดือดร้อนรำคาญทางเพศต่อลูกจ้าง" ซึ่งคุ้มครองลูกจ้างทุกคน ทุกเพศสภาพ ทั้งหญิง ชาย และกลุ่มหลากหลายทางเพศ (LGBTQ+) ครอบคลุมทั้งการกระทำทางกายภาพ วาจา สายตา หรือออนไลน์
ผู้กระทำมีความผิดทางอาญา: ตามมาตรา 147 ผู้ฝ่าฝืนมาตรา 16 มีโทษปรับทางอาญา และอาจมีความผิดตามประมวลกฎหมายอาญาฐานกระทำอนาจารด้วย
นายจ้างนิ่งเฉย ถือเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม: นายจ้างมีหน้าที่ต้องจัดสภาพแวดล้อมให้ปลอดภัย หากนายจ้างเพิกเฉย ละเลยไม่จัดการข้อร้องเรียน จนลูกจ้างทนไม่ไหวต้องลาออก ศาลแรงงานเคยวางแนวทางว่า ถือเป็นการบีบให้ลูกจ้างต้องออกจากงาน มีผลเท่ากับ "เลิกจ้างไม่เป็นธรรม" ตาม พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 นายจ้างต้องจ่ายค่าเสียหาย และค่าชดเชยตามมาตรา 118 พร้อมดอกเบี้ยผิดนัดร้อยละ 15 ต่อปี ตามมาตรา 9 (ควรตรวจสอบคำพิพากษาต้นฉบับ)
ความรับผิดทางแพ่งฐานละเมิด: นายจ้างต้องร่วมรับผิดชดใช้ค่าสินไหมทดแทนร่วมกับผู้กระทำตาม ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 420 และ 425
แนวทางรับมือและปกป้องตนเองจากการคุกคามในที่ทำงาน:
เก็บบันทึกหลักฐานทุกอย่าง: บันทึกภาพหน้าจอข้อความแชต อีเมล วันเวลา สถานที่ พฤติกรรม และพยานบุคคล
ยื่นหนังสือร้องเรียนอย่างเป็นทางการ: ส่งหนังสือถึงฝ่ายบุคคลหรือผู้บริหารสูงสุดเพื่อเป็นหลักฐานว่านายจ้างรับทราบเรื่องแล้ว
ติดตามกระบวนการสอบสวน: เรียกร้องมาตรการคุ้มครองความปลอดภัยชั่วคราวและการแยกพื้นที่ทำงาน
ร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงานหรือแจ้งความ: หากองค์กรเพิกเฉย สามารถร้องเรียนต่อพนักงานตรวจแรงงาน หรือแจ้งความต่อตำรวจทันที
ความปลอดภัยทางร่างกายและศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ คือสิทธิพื้นฐานที่คนทำงานทุกคนต้องได้รับ อย่าปล่อยให้ความเงียบของผู้มีอำนาจมาทำให้การคุกคามกลายเป็นเรื่องปกติ
แหล่งอ้างอิง
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 9, 16, 118 และ 147
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ. 2551
พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49
ประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 420 และ 425
กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน กระทรวงแรงงาน