แช่แข็งพนักงานเพื่อบีบให้ลาออกเอง: วิธีมักง่ายที่ทำลายความภักดีของคนทั้งองค์กร

ทุกคนในแผนกต่างเข้าใจรหัสลับนี้ตรงกันโดยไม่ต้องมีคำสั่งเป็นลายลักษณ์อักษร นี่คือปรากฏการณ์การเลิกจ้างเงียบ หรือ Quiet Firing กลยุทธ์ที่ฝ่ายบริหารบางแห่งนำมาใช้เพื่อกดดันให้พนักงานทนความอึดอัดไม่ไหวจนต้องยอมยื่นใบลาออกไปเอง โดยบริษัทหวังว่าจะได้ประหยัดงบประมาณเงินชดเชยตามกฎหมายแรงงาน (Severance Pay)

การเลือกใช้วิธีบีบคนออกทางอ้อมเช่นนี้ อาจดูเหมือนการประหยัดต้นทุนในระยะสั้น แต่แท้จริงแล้วคือการหยิบยาพิษมาป้อนให้แก่วัฒนธรรมองค์กรของตัวเอง

พิษร้ายที่ลุกลามใส่ขวัญกำลังใจของคนที่ยังอยู่

อย่าคิดว่าพนักงานคนอื่นในบริษัทมองไม่เห็นสิ่งที่เกิดขึ้น

เมื่อคนในทีมเห็นว่า บริษัทปฏิบัติต่อคนที่เคยทุ่มเทสร้างรากฐานให้องค์กรมานานด้วยการดองงานและตัดหางปล่อยวัด ความเชื่อมั่นและความปลอดภัยทางจิตวิทยา (Psychological Safety) ในใจของทุกคนจะดับวูบลงทันที

พนักงานที่เหลือจะเริ่มตระหนักว่า ความจงรักภักดีไม่มีความหมาย ที่นี่ไม่มีใครปลอดภัย และวันหนึ่งหากตนเองหมดประโยชน์ ก็คงต้องเผชิญกับชะตากรรมเดียวกัน บรรยากาศของการร่วมแรงร่วมใจจะถูกแทนที่ด้วยการทำงานแบบเอาตัวรอด การกั๊กองค์ความรู้ และการมองหาทางหนีทีไล่ตลอดเวลา ต้นทุนของความหวาดระแวงนี้แพงกว่าเงินค่าชดเชยหลายเท่าตัว

ข้อกฎหมายแรงงานกับความเสี่ยงเรื่องการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

ผู้บริหารจำนวนมากคิดว่าตราบใดที่ยังจ่ายเงินเดือนครบและไม่ได้เซ็นหนังสือเลิกจ้าง บริษัทจะไม่มีความผิดทางกฎหมาย แต่นั่นเป็นความเข้าใจที่ผิดถนัด

ในแนวทางคำพิพากษาของศาลแรงงาน การที่นายจ้างกระทำการใดๆ ในลักษณะกลั่นแกล้ง ลิดรอนหน้าที่ความรับผิดชอบอย่างมีนัยสำคัญ หรือเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างในทางที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้างจนลูกจ้างไม่สามารถทนทำงานต่อไปได้ อาจถูกวินิจฉัยว่าเป็นการเลิกจ้างโดยพฤตินัย (Constructive Dismissal)

หากลูกจ้างนำเรื่องขึ้นสู่ศาลแรงงาน นายจ้างไม่เพียงต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 เท่านั้น แต่อาจถูกศาลสั่งให้จ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเพิ่มเติมอีกด้วย ซึ่งประเด็นนี้ฝ่ายบริหารและ HR ควรปรึกษานักกฎหมายแรงงานเพื่อทำความเข้าใจความเสี่ยงคดีความให้ถ่องแท้

หยุดพฤติกรรมหลบเลี่ยงแล้วเผชิญหน้าอย่างมืออาชีพ

ถ้าถึงจุดที่ทักษะของพนักงานไม่ตอบโจทย์ทิศทางใหม่ของธุรกิจ หรือผลงานไม่ผ่านเกณฑ์มาตรฐานหลังจากได้รับการพัฒนาแล้ว องค์กรต้องกล้าจัดการอย่างตรงไปตรงมา

หนึ่ง นัดพูดคุยอย่างเปิดอกและให้เกียรติ ชี้แจงเหตุผลทางธุรกิจและช่องว่างของผลงานตามข้อเท็จจริง ไม่ใช้การเล่นเกมนิ่งเฉยเพื่อหลีกเลี่ยงการเผชิญหน้า

สอง จัดทำข้อเสนอการเลิกจ้าง (Severance Package) ที่เป็นธรรมและถูกต้องตามกฎหมายแรงงาน พร้อมทั้งสนับสนุนเรื่องการหางานใหม่ (Outplacement Support) การแยกทางอย่างมีเกียรติจะช่วยรักษาภาพลักษณ์ของบริษัทในสายตาพนักงานปัจจุบันและตลาดแรงงานภายนอก

ประโยคตรงไปตรงมาสำหรับผู้บริหารในค่ำคืนนี้

วิธีที่คุณปฏิบัติต่อคนที่กำลังจะออกจากบริษัท คือสิ่งที่กำหนดว่าคนที่ยังอยู่จะยอมทุ่มเททำงานให้คุณต่อไปหรือไม่