บังคับกลับออฟฟิศห้าวันเพื่อเช็กชื่อ: คำสั่งฝ่ายบริหารที่กำลังคัดคนเก่งทิ้งโดยไม่รู้ตัว

ทว่าผ่านไปเพียงหนึ่งเดือน ผลลัพธ์ที่ปรากฏกลับตรงกันข้ามกับสิ่งที่ผู้บริหารคาดหวัง

โต๊ะทำงานในแผนกเทคโนโลยีและการตลาดดิจิทัลเริ่มว่างลงทีละตัว พนักงานระดับหัวกะทิที่มีผลงานโดดเด่นและมีตัวเลือกในตลาด ทยอยยื่นใบลาออกไปร่วมงานกับองค์กรที่ให้อิสระในการบริหารเวลามากกว่า ส่วนคนที่ยังนั่งอยู่ครบตามคำสั่ง คือกลุ่มคนที่หมดไฟ ยอมทนอยู่เพื่อรอรับเงินเดือน และประท้วงเงียบด้วยการมานั่งตอกบัตรให้ตรงเวลา แต่หยุดทำงานเชิงรุกไปโดยสิ้นเชิง (Quiet Quitting)

คำสั่งแบบเหมารวมไม่ได้ช่วยสร้างความร่วมมือ แต่กำลังทำหน้าที่เป็นตะแกรงร่อนคนเก่งออกไป แล้วกักเก็บเฉพาะคนที่ยอมจำนนไว้กับระบบ

ความเข้าใจผิดเรื่องการเห็นหน้ากับการสร้างผลงาน

รากเหง้าของคำสั่งบังคับกลับเข้าออฟฟิศ หรือ RTO Mandate มักไม่ได้มาจากความจำเป็นทางธุรกิจ แต่มาจากความหวาดระแวงของผู้บริหาร

ผู้บริหารจำนวนไม่น้อยยังคงยึดติดกับภาพจำโบราณว่า คนทำงานต้องนั่งอยู่ในสายตาจึงจะถือว่าทำงานจริง เมื่อมองไม่เห็นลูกน้องนั่งอยู่ที่โต๊ะ ความไม่สบายใจจึงแปรเปลี่ยนเป็นความต้องการควบคุม ทั้งที่ตลอดเวลาที่ผ่านมา ตัวเลขยอดขายและผลงานส่งมอบก็พิสูจน์ให้เห็นแล้วว่า ทีมสามารถสร้างผลิตภาพได้โดยไม่จำเป็นต้องนั่งเบียดเสียดกันบนท้องถนนวันละสามชั่วโมง

การบังคับให้คนเดินทางฝ่ารถติดเข้ามานั่งตอบอีเมลและประชุมผ่านหน้าจอในห้องทำงานรวม จึงเป็นการทำลายขวัญกำลังใจอย่างรุนแรง พนักงานรู้สึกว่าความไว้ใจที่เคยสร้างร่วมกันมาถูกฉีกทิ้ง ความพยายามทุ่มเททำงานนอกเวลาที่บ้านกลายเป็นสิ่งไร้ค่าในสายตาของนายจ้าง

ข้อตกลงการทำงานกับกรอบกฎหมายแรงงานใหม่

ในมิติของกฎหมายแรงงานไทย พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งแก้ไขเพิ่มเติมโดยฉบับที่ 8 พ.ศ. 2566 มาตรา 23/1 ได้ให้การรับรองสิทธิการทำงานนอกสถานที่ทำงาน หรือ Work from Home ไว้อย่างเป็นทางการ โดยกำหนดให้นายจ้างและลูกจ้างตกลงรายละเอียดร่วมกันเป็นลายลักษณ์อักษร ทั้งเรื่องเวลาทำงาน การพักผ่อน และการจัดหาอุปกรณ์

การที่นายจ้างจะยกเลิกข้อตกลงเดิมแล้วออกคำสั่งบังคับฝ่ายเดียวให้ลูกจ้างทุกคนต้องกลับเข้าทำงานในสถานประกอบการเต็มเวลา หากสัญญาเดิมหรือข้อตกลงสภาพการจ้างได้ระบุสิทธิการทำงานแบบผสมผสานไว้อย่างชัดเจน อาจสุ่มเสี่ยงต่อข้อพิพาทด้านแรงงานเรื่องการเปลี่ยนแปลงสภาพการจ้างที่ไม่เป็นคุณแก่ลูกจ้าง ซึ่งฝ่ายบริหารและ HR ควรปรึกษานักกฎหมายแรงงานเพื่อตรวจสอบความรัดกุมของสัญญาและระเบียบข้อบังคับให้รอบคอบ

เปลี่ยนออฟฟิศให้เป็นแม่เหล็กดึงดูด ไม่ใช่ห้องขัง

การบริหารงานยุคใหม่ต้องเลิกวัดคุณค่าของคนจากชั่วโมงการนั่งเก้าอี้ แต่ต้องวัดจากคุณค่าของผลงาน (Outcome-Based Measurement)

• ออกแบบการเข้าออฟฟิศให้มีเป้าหมาย (Purpose-Driven Office Days): กำหนดให้วันที่เข้ามาเจอกันเป็นวันสำหรับการระดมความคิด การวางแผนกลยุทธ์ หรือการจัดกิจกรรมกระชับความสัมพันธ์ของทีม ส่วนวันที่ต้องใช้สมาธิวิเคราะห์ข้อมูลหรือเขียนงานลึก ให้สิทธิทำงานจากที่บ้านได้อย่างอิสระ

• มอบอำนาจการตัดสินใจให้หัวหน้าทีมระดับล่าง: แต่ละแผนกมีธรรมชาติของงานไม่เหมือนกัน ฝ่ายปฏิบัติการที่ต้องเจอลูกค้าอาจจำเป็นต้องเข้าออฟฟิศบ่อยกว่าฝ่ายพัฒนาระบบ การให้อิสระแก่ผู้จัดการทีมในการออกแบบวันทำงานร่วมกับลูกน้อง ย่อมสร้างความพึงพอใจและประสิทธิภาพงานได้ดีกว่าคำสั่งจากหอคอยงาช้าง

ประโยคตรงไปตรงมาสำหรับผู้บริหารในค่ำคืนนี้

ถ้าคุณจำเป็นต้องใช้เครื่องตอกบัตรและกล้องวงจรปิดเพื่อควบคุมให้พนักงานทำงาน แปลว่าปัญหาไม่ได้อยู่ที่ลูกน้องอยากทำงานจากที่บ้าน แต่อยู่ที่ระบบการบริหารและการสรรหาผู้นำของคุณไม่เคยสร้างความน่าเชื่อถือให้เกิดขึ้นได้จริง