ใบลาออกใบแรกคือสัญญาณเตือน: ปรากฏการณ์โดมิโนที่ทำให้ทีมเก่งพังลงในสองสัปดาห์

ทว่าผ่านไปเพียงสิบสี่วัน พนักงานอีกสองคนที่นั่งทำงานติดกันเดินเข้ามายื่นใบลาออกตามมาติดๆ โปรเจกต์สำคัญที่กำลังจะส่งมอบในไตรมาสหน้าต้องสะดุดหยุดชะงักทันที

ผู้บริหารส่วนใหญ่มักมองว่าการลาออกพร้อมกันเป็นเพียงเรื่องบังเอิญ หรือเข้าใจผิดไปว่าคนเหล่านี้แอบนัดแนะกันย้ายไปอยู่ที่ใหม่ แต่ในความเป็นจริง นี่คือปรากฏการณ์การลาออกระบาด หรือ Turnover Contagion ปฏิกิริยาลูกโซ่ที่เกิดจากการพังลงของโครงสร้างภาระงานที่ไม่มีใครเข้าไปแก้ไขได้ทันเวลา

เมื่อการจากไปของคนหนึ่งคน กลายเป็นแรงกระแทกใส่คนที่เหลือ

เวลาคนเก่งที่สุดของทีมลาออก ภาระงานไม่ได้หายตามตัวเขาไปด้วย งานด่วน งานยาก และการแก้ปัญหาเฉพาะหน้า มักถูกโยนไปให้คนที่ยังอยู่ข้างหลังรับผิดชอบทันที

คนที่ยังอยู่ต้องแบกงานเพิ่มขึ้นเป็นสองเท่าโดยไม่ได้รับค่าตอบแทนเพิ่ม หรือที่เรียกว่า Workload Shock ยิ่งในวัฒนธรรมการทำงานแบบไทยที่ความเกรงใจฝังลึก พนักงานมักก้มหน้ายอมรับงานหนักเพิ่มขึ้นเพราะไม่อยากให้ทีมเดือดร้อน แต่ความอดทนมีขีดจำกัด เมื่อต้องทำงานหามรุ่งหามค่ำติดต่อกันหลายสัปดาห์ ความเหนื่อยล้าจะเปลี่ยนเป็นความคับแค้นใจ

นอกเหนือจากภาระงาน การลาออกของผู้นำทางความคิดในทีมยังสร้างแรงกระเพื่อมทางจิตวิทยาอย่างรุนแรง พนักงานที่เหลือจะเริ่มตั้งคำถามกับตัวเองว่า "ในเมื่อคนที่เก่งที่สุดยังมองไม่เห็นอนาคตที่นี่ แล้วเราจะทนอยู่ต่อไปเพื่ออะไร" บรรยากาศของความไม่มั่นคงนี้เองที่จุดชนวนให้ทุกคนเริ่มเปิดดูตำแหน่งงานว่างและอัปเดตเรซูเม่พร้อมกัน

ข้อผิดพลาดของ HR คือการมัวแต่นั่งรอเปิดรับสมัครคนใหม่

เมื่อเกิดการลาออก ฝ่ายบุคคลส่วนใหญ่มักทำหน้าที่เพียงแค่เปิดใบขอกำลังคน (Job Requisition) แล้วเริ่มกระบวนการสรรหาตามขั้นตอนปกติ

การหาคนใหม่ในตำแหน่งที่มีทักษะเฉพาะทางมักใช้เวลาเฉลี่ยหนึ่งถึงสองเดือน และต้องใช้เวลาอีกหลายเดือนในการฝึกอบรมให้พร้อมทำงานจริง ในช่วงสุญญากาศนี้ องค์กรปล่อยให้คนที่เหลือจมอยู่ใต้กองงานโดยไม่มีมาตรการช่วยเหลือเร่งด่วน นี่คือสาเหตุที่ทำให้ใบลาออกใบที่สองและสามตามมาอย่างรวดเร็ว

ในแง่ของกฎหมายแรงงานไทย แม้พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 17 จะกำหนดเรื่องการบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนการลาออกไว้หนึ่งงวดการจ่ายค่าจ้าง เพื่อให้มีเวลาส่งมอบงาน แต่การส่งมอบงานจะไม่เกิดประโยชน์อะไรเลย หากองค์กรไม่มีแผนรองรับการกระจายงานที่ชัดเจน ซึ่งควรปรึกษานักกฎหมายแรงงานเพื่อตรวจสอบข้อกำหนดในสัญญาจ้างและระเบียบการส่งมอบงานให้รัดกุม

วิธีสกัดปฏิกิริยาโดมิโนก่อนทีมล่มสลาย

หากต้องการหยุดยั้งไม่ให้เกิดการลาออกยกทีม ผู้บริหารและ HR ต้องลงมือทำทันทีตั้งแต่วันแรกที่ได้รับใบลาออกใบแรก

• ประการแรก: ทำการเกลี่ยภาระงานฉุกเฉิน (Emergency Workload Redistribution) ทันทีที่รู้ว่าคนสำคัญจะจากไป หัวหน้าต้องนั่งคุยกับทีมเพื่อจัดลำดับความสำคัญของงาน งานไหนไม่เร่งด่วนให้พักไว้ก่อน งานไหนตัดทอนขั้นตอนได้ให้ตัดทิ้ง ห้ามเกลี่ยงานทั้งหมดไปทับคนใดคนหนึ่งโดยเด็ดขาด

• - ประการที่สอง: จัดการพูดคุยเพื่อรับฟังคนที่ยังอยู่ (Stay Interview) ภายในสัปดาห์แรก หัวหน้าต้องเดินเข้าไปคุยแบบเปิดอกกับคนที่ต้องรับภาระงานต่อ รับฟังข้อกังวลอย่างจริงใจ และให้ความมั่นใจเรื่องการสนับสนุนทรัพยากร คนที่ยังอยู่ต้องการรู้ว่าบริษัทมองเห็นความเหนื่อยยากของพวกเขาและมีแผนแก้ไขที่เป็นรูปธรรม

สิ่งที่หัวหน้าทีมต้องทำทันทีในวันจันทร์ที่จะถึงนี้

เดินไปหาคนที่กำลังแบกงานแทนเพื่อนที่เพิ่งลาออก แล้วถามคำถามง่ายๆ เพียงข้อเดียว: "สัปดาห์นี้งานส่วนไหนที่ทำให้คุณรู้สึกหนักหนาสาหัสที่สุด และเราจะช่วยตัดมันออกไปได้อย่างไรบ้าง"

อย่ารอให้ถึงวันที่เขาเดินถือซองขาวเข้ามาหา เพราะในวันนั้น ต่อให้คุณเสนอเพิ่มเงินเดือนให้แค่ไหน ทุกอย่างก็สายเกินไปเสียแล้ว