หวงคนเก่งจนเขาลาออกไปอยู่กับคู่แข่ง: เมื่อการขังลูกน้องในแผนกคือการทำลายองค์กรจากข้างใน

สามสัปดาห์ต่อมา พนักงานคนนั้นไม่ได้นั่งอยู่ที่แผนกเดิม และไม่ได้ย้ายไปฝ่ายผลิตภัณฑ์ตามที่ฝันไว้

บนโต๊ะทำงานมีเพียงซองจดหมายสีขาวแจ้งการลาออกเพื่อไปเริ่มต้นงานใหม่ในตำแหน่งที่ต้องการกับบริษัทคู่แข่งฝั่งตรงข้ามถนน

นี่คือเรื่องตลกร้ายที่สะท้อนปรากฏการณ์ Talent Hoarding หรือพฤติกรรม "หวงคนเก่งไว้เป็นสมบัติส่วนตัว" ของหัวหน้างาน หัวหน้าคิดว่าการล็อกตัวลูกน้องดาวเด่นไว้กับโต๊ะทำงานของตนเองคือการปกป้องผลงานของแผนก แต่ในโลกความเป็นจริง หากองค์กรไม่เปิดประตูให้เขาเติบโตข้างใน เขาก็พร้อมจะเปิดประตูเดินออกไปเติบโตข้างนอกทันที

ภาพลวงตาของความมั่นคงในอาณาจักรส่วนบุคคล

ทำไมหัวหน้างานจำนวนมากถึงหวาดกลัวการปล่อยลูกน้องมือทองให้ย้ายสายงานภายใน (Internal Mobility)

รากเหง้าของปัญหานี้มาจากระบบการประเมินผลงานและแรงจูงใจที่คับแคบ

องค์กรส่วนใหญ่มักวัดผลงานผู้จัดการจากตัวเลขผลผลิตระยะสั้นของแผนกเพียงอย่างเดียว โดยไม่เคยให้รางวัลหรือคะแนนความดีความชอบจากการส่งออกคนเก่งไปช่วยขับเคลื่อนภาพรวมของธุรกิจ

เมื่อคนเก่งในทีมย้ายออกไป หัวหน้ามองว่าตนเองต้องแบกรับภาระในการสรรหาและฝึกอบรมคนใหม่ ซึ่งต้องใช้พลังงานสูงและอาจทำให้งานสะดุดลงชั่วคราว

ในวัฒนธรรมการทำงานแบบไทยที่มีความเกรงใจและระบบอาวุโส พนักงานมักถูกผูกมัดทางอารมณ์ด้วยคำว่า "เนรคุณ" หรือถูกมองว่าสร้างความวุ่นวายหากเอ่ยปากขอย้ายแผนก

พนักงานที่อยากเรียนรู้สิ่งใหม่จึงถูกต้อนเข้าสู่มุมอับ พวกเขาจำใจนั่งทำงานซ้ำซากที่หมดความท้าทาย จนกระทั่งความเบื่อหน่ายกลายร่างเป็นความเงียบ และจบลงด้วยการเดินจากไปโดยที่องค์กรสูญเสียทั้งองค์ความรู้และขีดความสามารถในการแข่งขัน

ใช้ People Analytics ทลายกำแพงแผนกเพื่อรักษาคน

การแก้ปัญหาคนเก่งไหลออกนอกองค์กร ต้องอาศัยการเปลี่ยนกระบวนทัศน์จากการเป็นเจ้าของคน มาเป็นการบริหารตลาดแรงงานภายใน (Internal Talent Marketplace)

ฝ่ายบุคคลต้องนำระบบ People Analytics มาตรวจจับและสร้างความคล่องตัวในการเคลื่อนย้ายบุคลากร:

• หนึ่ง ตรวจสอบอัตราการโอนย้ายงานภายใน หากบริษัทมีการเปิดรับสมัครตำแหน่งใหม่ระดับกลางและสูง แต่ผู้ได้รับการคัดเลือกเกือบทั้งหมดเป็นคนนอก ขณะที่คนในไม่เคยมีใครขยับข้ามสายงานได้เลย นั่นคือสัญญาณเตือนภัยว่าองค์กรกำลังเผชิญกับกำแพงการหวงคนอย่างรุนแรง

• สอง สร้างระบบขอย้ายงานแบบปิดความลับ ออกแบบช่องทางให้พนักงานสามารถยื่นสมัครโปรเจกต์ภายในหรือตำแหน่งงานข้ามแผนกได้โดยตรง โดยไม่ต้องผ่านการเซ็นอนุมัติล่วงหน้าจากหัวหน้างานเดิมตั้งแต่ขั้นตอนแรก เพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานถูกเพ่งเล็งหรือถูกกลั่นแกล้งหากไม่ผ่านการคัดเลือก

• สาม ให้รางวัลหัวหน้างานที่เป็น "ผู้สร้างคน" ปรับเกณฑ์ประเมินของผู้บริหารระดับกลางให้รวมตัวชี้วัดการส่งเสริมการเติบโตในอาชีพของลูกน้อง (Talent Export Rate) ผู้จัดการที่สามารถพัฒนาลูกน้องจนพร้อมขยับไปรับผิดชอบงานที่ใหญ่ขึ้นในแผนกอื่น ต้องได้รับคะแนนประเมินพิเศษและโบนัสที่สะท้อนคุณค่านั้น

ในมิติของสัญญาจ้างและกฎหมายแรงงานไทย การโยกย้ายตำแหน่งงานภายในเป็นอำนาจการบริหารจัดการของนายจ้างตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 แต่ต้องเป็นการย้ายที่เป็นธรรม ไม่ลดทอนค่าจ้าง สิทธิประโยชน์เดิม หรือมีลักษณะเป็นการบีบบังคับกลั่นแกล้งให้ลูกจ้างทนทำงานต่อไปไม่ได้ การจัดทำขั้นตอนการโอนย้ายที่มีระบบโปร่งใสและได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง จึงเป็นแนวทางป้องกันข้อพิพาทแรงงานที่ดีที่สุด ซึ่งฝ่ายบุคคลควรตรวจสอบความถูกต้องร่วมกับนักกฎหมายแรงงานอย่างสม่ำเสมอ

คำถามสำคัญสำหรับผู้บริหารในไตรมาสนี้

ระหว่างการยอมให้คนเก่งของคุณย้ายไปสร้างความสำเร็จให้กับแผนกข้างๆ ในบริษัทเดียวกัน กับการเห็นเขาเดินข้ามถนนไปสร้างกำไรให้กับคู่แข่ง คุณยอมจ่ายราคาให้กับสิ่งไหน