อัตราการลาออกต่ำไม่ได้แปลว่าบริษัทมั่นคง: ถอดรหัส Dead Sea Effect เมื่อคนเก่งระเหยและคนเฉื่อยตกตะกอน

เมื่อมองลึกลงไปในรายชื่อ พนักงานร้อยละห้าที่ตัดสินใจยื่นใบลาออกไป คือวิศวกรระดับหัวกะทิ นักวางกลยุทธ์มือทอง และหัวหน้าทีมรุ่นใหม่ที่ขับเคลื่อนผลงานหลักของบริษัททั้งหมด พวกเขามีทางเลือกในตลาดแรงงานสูง และพร้อมเดินจากไปทันทีที่ระบบไม่ตอบสนองต่อผลงาน

ตรงกันข้าม พนักงานร้อยละเก้าสิบห้าที่ยังคงนั่งทำงานอยู่ที่เดิม จำนวนมากคือคนที่หมดไฟ หยุดพัฒนาทักษะใหม่ และทำงานเช้าชามเย็นชามเพื่อรอรับเงินเดือน เพราะตระหนักดีว่าตนเองไม่มีโอกาสเติบโตในตลาดภายนอกได้อีกแล้ว

นี่คือภาพสะท้อนที่แม่นยำของปรากฏการณ์ทะเลสาบเดดซี หรือ Dead Sea Effect สภาวะที่องค์กรปล่อยให้น้ำบริสุทธิ์ที่มีชีวิตชีวาระเหยออกไปสู่ท้องฟ้า จนเหลือทิ้งไว้เพียงความเค็มเข้มข้นของตะกอนเกลือที่ไม่สามารถมีสิ่งมีชีวิตใดอาศัยอยู่ได้

สภาพแวดล้อมที่ลงโทษคนขยันและโอบอุ้มคนอยู่เป็น

คำถามสำคัญคือ ทำไมคนเก่งถึงระเหยออกไป แต่คนที่ไร้ผลงานกลับปักหลักอยู่ได้อย่างยาวนาน

คำตอบอยู่ที่ระบบการบริหารผลตอบแทนแบบหารเฉลี่ย ในวัฒนธรรมองค์กรที่หลีกเลี่ยงความขัดแย้ง หัวหน้างานมักเกลี่ยโบนัสและคำชมแบบถนอมน้ำใจ คนที่ทำงานแทบตายเพื่อส่งมอบโปรเจกต์ยากๆ ได้รับส่วนแบ่งไม่ต่างจากคนที่นั่งรอเวลากลับบ้านอย่างปลอดภัย

เมื่อความทุ่มเทไม่สร้างความแตกต่าง คนเก่งที่มีความสามารถจะหมดความอดทนและเลือกใช้สิทธิย้ายงาน ส่วนคนที่ทำงานต่ำกว่าเกณฑ์จะรู้สึกปลอดภัยและยึดเก้าอี้ไว้แน่น องค์กรจึงค่อยๆ กลายสภาพเป็นแหล่งสะสมความเฉื่อยชาที่ฆ่าความคิดริเริ่มสร้างสรรค์อย่างช้าๆ

ส่อง People Analytics ผ่านมิติ "คุณภาพการลาออก"

ฝ่ายบริหารและ HR ต้องเลิกหลงใหลกับตัวเลขอัตราการลาออกรวมเพียงมิติเดียว แต่ต้องเริ่มวิเคราะห์คุณภาพของการลาออก หรือ Quality of Turnover อย่างจริงจัง

หนึ่ง คัดแยกอัตราการลาออกตามระดับผลงาน (Performance-Tiered Turnover) แดชบอร์ดต้องแสดงให้เห็นชัดเจนว่า คนที่เดินออกจากประตูไป อยู่ในกลุ่มเกรดดีเด่นหรือกลุ่มที่ผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน หากอัตราการสูญเสียไปกระจุกตัวอยู่ที่กลุ่มดาวเด่น นั่นคือสัญญาณเตือนภัยระดับวิกฤตที่ต้องผ่าตัดระบบทันที

สอง บริหารจัดการคนที่ผลงานต่ำกว่าเกณฑ์อย่างตรงไปตรงมา องค์กรต้องมีเกณฑ์การประเมินและแผนพัฒนาพนักงานที่ไม่ผ่านเกณฑ์ (Performance Improvement Plan) ที่จับต้องได้ ในมิติของกฎหมายแรงงานไทย การจัดการพนักงานที่ทำงานต่ำกว่ามาตรฐานต้องทำด้วยความโปร่งใสและมีหลักฐานการตักเตือนเป็นลายลักษณ์อักษรที่ชัดเจน ซึ่งควรปรึกษานักกฎหมายแรงงานเพื่อกำหนดแนวทางให้เป็นธรรมและถูกต้องตามกรอบกฎหมาย

สาม ยึดหลัก Meritocracy ที่ให้ผลตอบแทนตามคุณค่าของงาน คนที่แบกความรับผิดชอบสูงและสร้างผลลัพธ์ที่วัดผลได้ ต้องได้รับการดูแลเป็นพิเศษทั้งด้านค่าตอบแทนและการสนับสนุนทรัพยากร เพื่อไม่ให้พวกเขารู้สึกว่าตนเองกำลังทำงานเลี้ยงดูคนที่เอาเปรียบระบบ

คำถามเดียวที่ผู้บริหารควรเปิดดูในรายชื่อพนักงานสัปดาห์นี้

หยิบรายชื่อคนที่ลาออกในรอบหนึ่งปีที่ผ่านมาขึ้นมาดูทีละคน แล้วถามตัวเองอย่างตรงไปตรงมา

คนที่เดินจากไป คือคนที่คุณเสียดายที่สุดที่ต้องปล่อยมือ หรือคือคนที่คุณแอบโล่งใจที่เขาลาออกไปเอง

ถ้าคำตอบคือคนส่วนใหญ่คือคนที่คุณเสียดาย แปลว่าทะเลสาบของคุณกำลังเค็มขึ้นทุกวัน และอีกไม่นาน จะไม่มีคนเก่งคนไหนอยากว่ายน้ำในองค์กรนี้อีกต่อไป