ตรวจสุขภาพก่อนเริ่มงาน... บริษัทแอบตรวจ HIV / บังคับตรวจตั้งครรภ์ ผิดกฎหมายไหม? ส่องสิทธิผู้สมัครงานที่ถูกละเมิดเงียบๆ

นี่คือช่วงเวลาแห่งความสุขของผู้หางานทุกคนที่ฝ่าฟันการคัดเลือกมาอย่างยากลำบาก แต่เมื่อเปิดดูรายการตรวจสุขภาพในใบส่งตัว หลายคนกลับต้องชะงักเมื่อเห็นรายการตรวจหาเชื้อ "Anti-HIV" หรือตรวจปัสสาวะเพื่อ "ตรวจการตั้งครรภ์ (Pregnancy Test)" ทั้งที่งานที่สมัครเป็นเพียงพนักงานออฟฟิศ นักพัฒนาซอฟต์แวร์ หรือเจ้าหน้าที่การตลาด

ที่แย่ไปกว่านั้น หลายคนที่พร้อมทำงานเต็มร้อย กลับถูกบริษัท "เท" หรือยกเลิกข้อเสนองานอย่างกะทันหันเพียงเพราะผลตรวจสุขภาพ โดยได้รับคำชี้แจงสั้นๆ ว่า "ผลตรวจร่างกายไม่ผ่านเกณฑ์"

บริษัทมีสิทธิสั่งตรวจอะไรก็ได้ตามอำเภอใจจริงหรือ? และการคัดคนออกด้วยเหตุผลทางสุขภาพเหล่านี้ ถูกต้องตามกฎหมายหรือไม่?

ตรวจ HIV ก่อนรับเข้าทำงาน: กฎหมายสั่ง "ห้ามเด็ดขาด"

ประเทศไทยมีกฎหมายและระเบียบที่คุ้มครองเรื่องนี้อย่างชัดเจน โดย ประกาศกระทรวงแรงงาน เรื่อง แนวปฏิบัติว่าด้วยการป้องกันและบริหารจัดการด้านเอดส์ในสถานประกอบกิจการ กำหนดไว้อย่างเด็ดขาด:

• ห้ามตรวจหาเชื้อเอชไอวี: ห้ามสถานประกอบกิจการกำหนดให้มีการตรวจหาเชื้อเอชไอวีเป็นส่วนหนึ่งของการตรวจสุขภาพก่อนการจ้างงาน หรือระหว่างการจ้างงานเด็ดขาด

• - ห้ามเลือกปฏิบัติ: ห้ามนำสถานะการติดเชื้อเอชไอวีมาเป็นเหตุผลในการปฏิเสธการจ้างงาน หรือการเลิกจ้าง

ในทางการแพทย์ยุคปัจจุบัน เชื้อเอชไอวีสามารถควบคุมได้ด้วยยาต้านไวรัสจนอยู่ในระดับ U=U (Undetectable = Untransmittable) คือตรวจไม่พบเชื้อและไม่ถ่ายทอดสู่ผู้อื่น ผู้ติดเชื้อสามารถใช้ชีวิตและทำงานได้เหมือนคนทั่วไปทุกประการ และเชื้อเอชไอวีไม่มีทางติดต่อกันได้จากการนั่งทำงานร่วมกันในออฟฟิศ

บังคับตรวจตั้งครรภ์: การเลือกปฏิบัติที่ขัดต่อกฎหมาย

การใส่รายการตรวจการตั้งครรภ์ในกระบวนการรับสมัครงาน ถือเป็นการเลือกปฏิบัติด้วยเหตุแห่งเพศและสถานะครอบครัว ขัดต่อรัฐธรรมนูญ และขัดต่อเจตนารมณ์ของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 43 ที่ห้ามเลิกจ้างหญิงมีครรภ์

บริษัทมักกังวลว่ารับเข้ามาแล้วจะต้องลาคลอด 98 วัน แต่นี่คือความคิดที่ละเมิดสิทธิมนุษยชนอย่างร้ายแรง ยกเว้นเฉพาะงานที่มีความเสี่ยงอันตรายต่อแม่และทารกตามกฎหมายกำหนดเท่านั้น (เช่น งานสัมผัสสารเคมีอันตราย)

ผลตรวจสุขภาพคือ "ข้อมูลส่วนบุคคลอ่อนไหว" ตาม PDPA

ตาม พระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 (PDPA) ข้อมูลสุขภาพ ผลตรวจเลือด จัดเป็น "ข้อมูลส่วนบุคคลอ่อนไหว (Sensitive Personal Data)" ตามมาตรา 26

หลักการที่ถูกต้องคือ การตรวจสุขภาพต้องจำกัดเท่าที่จำเป็นต่อลักษณะงาน (Job-relatedness) และโรงพยาบาลไม่มีสิทธิส่งผลตรวจละเอียดยิบให้นายจ้างดู โรงพยาบาลควรระบุเพียงว่าบุคคลนี้ "มีความพร้อมทางร่างกายเหมาะสมกับตำแหน่งงาน (Fit to Work)" เท่านั้น

เจาะเคสจริง: เซ็น Job Offer แล้ว แต่ถูกยกเลิกเพราะผลเลือด

ท็อป (นามสมมุติ) ผ่านสัมภาษณ์ตำแหน่ง Program Analyst ได้รับ Job Offer และเซ็นเอกสารตอบรับเรียบร้อย เมื่อไปตรวจสุขภาพตามใบส่งตัว พบว่ามีรายการตรวจ Anti-HIV

สัปดาห์ต่อมา ฝ่ายบุคคลโทรมาแจ้งว่า "ขอยกเลิกการจ้างงาน เนื่องจากผลตรวจสุขภาพไม่ตรงตามมาตรฐานบริษัท"

ท็อปปรึกษานิติกรแรงงานและยื่นฟ้องต่อศาลแรงงาน:

• การที่ท็อปเซ็นรับ Job Offer แล้ว ถือว่าสัญญาจ้างแรงงานได้เกิดขึ้นสมบูรณ์แล้วตาม ป.พ.พ. มาตรา 575

• - การยกเลิกสัญญาจ้างเพียงเพราะผลตรวจเอชไอวี ทั้งที่งานไม่มีความเสี่ยงแพร่เชื้อ ถือเป็น "การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม" ตามมาตรา 49 แห่ง พ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงานฯ

• - ศาลแรงงานพิพากษาให้นายจ้างต้องจ่ายค่าเสียหายจากการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม และค่าจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าให้แก่ท็อป

คำแนะนำเมื่อต้องตรวจสุขภาพก่อนเริ่มงาน

• ตรวจสอบรายการตรวจในใบส่งตัว: หากพบรายการตรวจที่ไม่เกี่ยวกับงาน เช่น Anti-HIV หรือ Pregnancy Test คุณมีสิทธิสอบถามแพทย์หรือปฏิเสธการตรวจได้

• - เก็บเอกสาร Job Offer ทุกฉบับ: อย่าไปตรวจสุขภาพจนกว่าจะได้รับ Job Offer เป็นลายลักษณ์อักษร เพื่อใช้เป็นหลักฐานยืนยันการเกิดสัญญาจ้าง

• - หากถูกปฏิเสธงานอย่างไม่เป็นธรรม: สามารถร้องเรียนได้ที่ กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน หรือยื่นคำร้องต่อ ศาลแรงงานกลาง

คุณค่าของคนทำงานวัดกันที่ความสามารถ ผลงาน และจรรยาบรรณวิชาชีพ ไม่ใช่ผลการตรวจเลือด ถึงเวลาที่ตลาดแรงงานต้องก้าวข้ามอคติ และสร้างมาตรฐานการจ้างงานที่เคารพศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์อย่างแท้จริง