สแกนหน้า-พิมพ์นิ้วเข้างานทุกวัน! นายจ้างมีสิทธิบังคับเก็บข้อมูลชีวมิติไหม? ส่องสิทธิปฏิเสธตามกฎหมาย PDPA

ข้อมูลชีวมิติคือ "ข้อมูลอ่อนไหวขั้นสูงสุด" ตามกฎหมาย PDPA

ตาม พ.ร.บ. คุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 (PDPA) มาตรา 26 บัญญัติให้ "ข้อมูลชีวมิติ (Biometric Data)" เช่น ข้อมูลภาพสแกนใบหน้า และลายนิ้วมือ จัดเป็นข้อมูลส่วนบุคคลที่มีความอ่อนไหวเป็นพิเศษ (Sensitive Personal Data)

กฎหมายกำหนดเด็ดขาดว่า ห้ามเก็บรวบรวม ใช้ หรือเปิดเผยข้อมูลอ่อนไหว เว้นแต่จะได้รับ "ความยินยอมโดยชัดแจ้ง (Explicit Consent)" จากเจ้าของข้อมูลเท่านั้น ข้อยกเว้นมีเพียงกรณีจำเป็นยิ่งยวด เช่น ป้องกันอันตรายต่อชีวิต หรือเพื่อการสาธารณสุข

การลงเวลาเข้างาน ไม่ใช่ "ความจำเป็นยิ่งยวด" ที่จะบังคับได้

การบันทึกเวลาเข้า-ออกงาน เป็นเพียงการบริหารงานบุคคลทั่วไป ซึ่งองค์กรมีทางเลือกอื่นที่กระทบความเป็นส่วนตัวน้อยกว่า เช่น การแตะบัตรพนักงาน การใช้คีย์การ์ด หรือการสแกนคิวอาร์โค้ด

ดังนั้น การเก็บข้อมูลชีวมิติเพื่อลงเวลาทำงาน:

• นายจ้างต้องขอ "ความยินยอมโดยชัดแจ้ง" เสมอ จะแอบเก็บหรือบังคับเก็บไม่ได้

• ความยินยอมต้องเกิดจาก "ความสมัครใจแท้จริง (Freely Given)": นายจ้างไม่มีสิทธิใช้เงื่อนไขการทำงาน หรือขู่ตัดเงินเดือนมาบีบบังคับ หากถูกขู่บังคับ ความยินยอมนั้นจะตกเป็นโมฆะทันที

ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธ และนายจ้างต้องจัดเตรียม "ทางเลือกอื่น"

หากลูกจ้างไม่ต้องการให้องค์กรจัดเก็บโครงสร้างใบหน้า:

• ลูกจ้างมีสิทธิปฏิเสธไม่ให้สแกนหน้าได้ 100% ตามกฎหมาย

• นายจ้างมีหน้าที่ต้อง "จัดเตรียมระบบลงเวลาทางเลือกอื่น" ให้ เช่น ให้ใช้บัตรแตะแทน

• นายจ้างห้ามลงโทษทางวินัย ห้ามตัดเงินเดือน และห้ามบันทึกว่าขาดงานเด็ดขาด การกลั่นแกล้งมีความผิดตามกฎหมาย PDPA โทษปรับทางปกครองสูงสุดถึง 5,000,000 บาท ตามมาตรา 83 (ควรตรวจสอบคำพิพากษาต้นฉบับ)

หากถูกเลิกจ้างเพราะไม่ยอมสแกนหน้า: ถือเป็นการเลิกจ้างไม่เป็นธรรม

หากบริษัทไล่ออกเพราะไม่ยอมสแกนหน้า ศาลแรงงานจะถือว่าเป็น "การเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม" ตาม พ.ร.บ. จัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 49 เพราะการปฏิเสธเป็นการใช้สิทธิตามกฎหมาย ไม่ใช่การฝ่าฝืนคำสั่งตาม พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 มาตรา 119 นายจ้างต้องจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานตามมาตรา 118 สินจ้างแทนการบอกกล่าวล่วงหน้า และค่าเสียหาย (ควรตรวจสอบคำพิพากษาต้นฉบับ)

(ตัวอย่างสมมติเพื่อประกอบการอธิบาย ไม่ใช่เหตุการณ์จริง)

เคสตัวอย่างจำลอง: นภา ทำงานเป็นเจ้าหน้าที่บัญชี บริษัทติดตั้งตู้สแกนใบหน้า AI เพื่อลงเวลาทำงาน นภาทำหนังสือแจ้งฝ่ายบุคคลว่าไม่ยินยอมให้เก็บข้อมูลใบหน้าเนื่องจากกังวลเรื่องความปลอดภัยไซเบอร์ และขอใช้บัตรแตะเข้างานตามเดิม แต่ฝ่ายบุคคลปฏิเสธและหักเงินเดือนนภาทุกวันที่ไม่สแกนหน้า อ้างว่าขาดงาน ก่อนจะออกหนังสือเลิกจ้าง

นภานำเรื่องฟ้องศาลแรงงาน ศาลชี้ขาดว่า การบังคับเก็บข้อมูลใบหน้าโดยไม่มีทางเลือกอื่นฝ่าฝืนกฎหมาย PDPA และการเลิกจ้างนภาไม่เป็นธรรม พิพากษาให้นายจ้างจ่ายเงินเดือนที่หักไปคืนทั้งหมด พร้อมจ่ายค่าชดเชยตามอายุงานและค่าเสียหายรวมกว่า 200,000 บาท

ขั้นตอนเตรียมตัวและแนวทางรักษาสิทธิสำหรับคนทำงาน

• ทำหนังสือปฏิเสธและขอใช้ทางเลือกอื่น: ส่งอีเมลแจ้งอย่างเป็นทางการว่าขอใช้บัตรแตะแทน

• ร้องเรียนหน่วยงานกำกับดูแล: หากถูกขู่ตัดเงินเดือน สามารถปรึกษาและร้องเรียนได้ที่สำนักงานคณะกรรมการคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล (สคส.) และสำนักงานสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน

ความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีต้องเดินเคียงข้างสิทธิมนุษยชน อย่าปล่อยให้ความสะดวกขององค์กรมาลดทอนสิทธิความเป็นส่วนตัวของคนทำงาน

แหล่งอ้างอิง

• พระราชบัญญัติคุ้มครองข้อมูลส่วนบุคคล พ.ศ. 2562 (มาตรา 26, 83)

• พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 (มาตรา 17, 76, 118, 119)

• พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 (มาตรา 49)