ส่งคนไปนั่งหลับในห้องสัมมนาเพื่อเก็บชั่วโมง: ต้นทุนแฝงของงบฝึกอบรมที่ไร้ ROI

ฝ่ายบุคคลเร่งจัดคอร์สอบรมนี้ขึ้นมาในไตรมาสสุดท้าย เพียงเพื่อเป้าหมายเดียวคือ การเก็บชั่วโมงการฝึกอบรมให้ครบตามเกณฑ์ส่งหน่วยงานราชการ และใช้เงินงบประมาณที่เหลือให้หมดก่อนสิ้นปี เพื่อไม่ให้ถูกผู้บริหารตัดงบในปีถัดไป

นี่คือละครฉากใหญ่ที่เกิดขึ้นซ้ำๆ ในหลายองค์กร งบประมาณการเรียนรู้และพัฒนา (L&D Budget) นับล้านบาทถูกละลายหายไปกับค่าเช่าสถานที่ ค่าเบรกกาแฟ และค่าจ้างวิทยากรชื่อดัง โดยไม่เคยมีใครตอบได้ว่า หลังจบการอบรมแล้ว ผลงานหน้างานขององค์กรดีขึ้นจริงหรือไม่

หลุมพรางของการวัดผลเชิงกิจกรรมมากกว่าผลลัพธ์ทางธุรกิจ

ความล้มเหลวของการฝึกอบรมพนักงานเริ่มต้นจากการตั้งโจทย์ที่ผิดทิศทางตั้งแต่แรก

ฝ่ายบุคคลส่วนใหญ่วัดความสำเร็จของโครงการฝึกอบรมจาก "ตัวชี้วัดเชิงปริมาณ" เช่น จำนวนพนักงานที่เข้าร่วม จำนวนหลักสูตรที่เปิดสอน หรือคะแนนความพึงพอใจในใบประเมินหลังการอบรม (Smile Sheet) ที่พนักงานมักกดคะแนนเต็มให้เพราะของว่างอร่อยหรือวิทยากรพูดจาสนุกสนาน

แต่การวัดผลเหล่านี้เป็นเพียงการสร้างภาพลวงตา การที่พนักงานนั่งฟังจนครบหกชั่วโมงไม่ได้แปลว่าพวกเขาเกิดทักษะใหม่ และไม่ได้แปลว่า Performance Gap ที่เคยเป็นปัญหาในการทำงานจะได้รับการแก้ไข เมื่อพนักงานก้าวเท้ากลับเข้าสู่ออฟฟิศในวันรุ่งขึ้น ทุกคนก็กลับไปทำงานด้วยวิธีเดิม ข้อผิดพลาดเดิม และความล่าช้าแบบเดิม

การฝึกอบรมกลายเป็นเพียงกิจกรรมคั่นเวลาที่ดึงคนทำงานออกจากหน้าที่จริง สร้างภาระงานคั่งค้าง และบั่นทอนผลิตภาพโดยรวมขององค์กร

ข้อบังคับทางกฎหมายที่ถูกแปรเปลี่ยนเป็นภาระทางเอกสาร

ในมิติของกฎหมายไทย พระราชบัญญัติส่งเสริมการพัฒนาฝีมือแรงงาน พ.ศ. 2545 กำหนดให้สถานประกอบการที่มีลูกจ้างตั้งแต่หนึ่งร้อยคนขึ้นไป ต้องจัดให้มีการฝึกอบรมฝีมือแรงงานแก่ลูกจ้างไม่น้อยกว่าร้อยละห้าสิบของจำนวนลูกจ้างทั้งหมดในแต่ละปี มิฉะนั้นจะต้องส่งเงินสมทบเข้ากองทุนพัฒนาฝีมือแรงงาน

เจตนารมณ์ดั้งเดิมของกฎหมายต้องการส่งเสริมให้องค์กรยกระดับขีดความสามารถของแรงงานอย่างจริงจัง ทว่าหลายบริษัทกลับมองข้อกำหนดนี้เป็นเพียงเงื่อนไขทางภาษี จึงเลือกทางลัดด้วยการกวาดต้อนพนักงานเข้าห้องอบรมรวมแบบฉาบฉวย เพื่อให้ได้เอกสารรับรองครบตามโควตา ซึ่งในจุดนี้ฝ่ายบริหารและ HR ควรปรึกษานักกฎหมายแรงงานเพื่อวางแผนการพัฒนาทักษะที่ถูกต้องตามหลักเกณฑ์ควบคู่ไปกับการสร้างมูลค่าทางธุรกิจจริง

เปลี่ยนจากการจัดอีเวนต์มาเป็นการสร้างขีดความสามารถ

หากต้องการให้งบประมาณพัฒนาคนสร้างผลตอบแทนที่คุ้มค่า องค์กรต้องผ่าตัดวิธีคิดใหม่ทั้งหมด

• หนึ่ง เลิกจัดอบรมแบบปูพรม แล้วเปลี่ยนเป็นแก้ปัญหาเฉพาะจุด (Targeted Learning) เริ่มต้นจากการวิเคราะห์ปัญหาหน้างานจริง เช่น ฝ่ายขายปิดดีลไม่ลง หรือฝ่ายผลิตมีของเสียสูง แล้วจึงออกแบบการเรียนรู้ที่เจาะจงเพื่ออุดรูรั่วนั้นโดยตรง

• สอง ผูกการเรียนรู้เข้ากับโปรเจกต์จริง กำหนดให้ผู้เข้าอบรมต้องนำเครื่องมือหรือความรู้ที่ได้ไปทดลองใช้กับงานจริงภายในสามสิบวัน พร้อมทั้งมีระบบติดตามผลลัพธ์ร่วมกับหัวหน้างานสายตรง

• สาม ประเมินผลผ่านตัวชี้วัดทางธุรกิจ เลิกดูแค่ชั่วโมงการเข้าฟัง แต่ให้วัดจากตัวเลขผลงานที่เปลี่ยนแปลง เช่น ระยะเวลาในการทำงานที่ลดลง ยอดขายที่เพิ่มขึ้น หรืออัตราความพึงพอใจของลูกค้าหลังการปรับปรุงกระบวนการ

คำถามเดียวที่ HR ต้องตอบตัวเองก่อนเซ็นอนุมัติคอร์สอบรมครั้งหน้า

ถ้าการอบรมที่คุณกำลังจะจัด ไม่สามารถทำให้ตัวเลขในงบการเงินหรือคุณภาพงานของทีมขยับดีขึ้นได้แม้แต่นิดเดียว คุณกำลังพัฒนาคน หรือแค่กำลังหาเรื่องผลาญงบประมาณให้ครบปีไปวันๆ